工作，可以支持一個人，也可能成為壓力的來源
多數成年人一天有很長的時間在工作。工作帶來的不只是收入，也包含生活規律、人際連結、成就感，以及「我正在完成一些事情」的價值感。
世界衛生組織（WHO）在 2026 年 9 月更新發布的〈 Mental health at work 〉中指出，良好的工作對心理健康具有保護作用。安全、健康且具有支持性的工作環境，可以提供生活所需、建立自信與成就感，也讓人有機會與他人建立正向關係。對正在經歷心理健康困擾的人而言，持續參與合適的工作，也可能成為復元與重新建立生活功能的一部分。
但工作環境如果長期存在過高的工作負荷、低工作自主性、人力不足、角色不清楚、缺乏主管與同事支持、霸凌或騷擾、歧視，以及工作不安全感，同樣可能增加員工的心理社會風險。這也提醒企業一件重要的事：談職場心理健康，不能只問「員工壓力」，還需要回頭看看，人正在什麼樣的工作條件下工作。
16% 的工作年齡成人正面對精神疾病
WHO 最新資料估計，2023 年約有 16% 的工作年齡成人有精神疾病。
憂鬱與焦慮所造成的影響，也會進一步反映在工作功能。WHO 估計，全球每年因憂鬱與焦慮損失約 120 億個工作日，所造成的生產力損失每年約達 1 兆美元。
這些數字背後真正值得企業關注的，不只是員工有沒有被診斷精神疾病。
一個人的心理狀態開始受到影響時，往往會先出現在日常工作裡，例如注意力下降、睡眠受到影響、容易疲倦、工作效率降低、與同事互動變得困難，或原本可以處理的工作開始覺得負荷不了。因此，企業心理健康工作如果等到員工已經無法工作才開始介入，往往已經錯過許多可以提早支持的機會。
心理健康風險，有些其實來自工作本身
WHO 將工作中的心理健康風險稱為「心理社會風險（Psychosocial Risks）」。這些風險可能來自工作內容、工作時間、組織文化、管理方式及職涯發展，例如工作量或工作速度過高、人力不足、工時過長或缺乏彈性、工作自主性過低、主管支持不足、角色與責任不清楚、職場暴力與霸凌、歧視與排除，以及家庭與工作需求彼此衝突。
換句話說，如果一名員工長期處於人力不足、任務優先順序不清楚、權責模糊，又很難與主管討論工作量的環境，即使安排再多壓力管理課程，也很難完全處理問題。
所以 WHO 特別提出，預防工作相關心理健康問題，企業需要進行「組織層次的介入」。
企業可以開始問：目前有哪些工作條件正在持續消耗員工？哪些制度、流程或管理方式可以調整？哪些問題可以透過人力配置、工作設計、彈性安排或管理制度改善？這些問題，比單純要求員工學習放鬆更接近預防的核心。
主管，是職場心理健康重要的一環
WHO 另一項明確建議，是強化主管的心理健康訓練。主管不需要成為心理師，也不需要診斷員工發生了什麼問題。主管真正需要具備的是基本辨識與回應能力，例如發現員工近期工作狀態明顯改變時，知道如何開啟對話，能夠傾聽與了解工作上的困難，也能辨識哪些問題可以透過管理方式調整，哪些情況適合進一步連結 EAPs 或其他專業資源。這也是企業在推動心理健康時容易忽略的一塊。
員工參加了一場心理健康講座，不代表回到工作現場後，原本造成壓力的工作條件就跟著改變。主管如何分派工作、提供回饋、處理衝突，以及員工遇到困難時能不能提出來，都會直接影響心理健康支持能不能真正落實。
當員工已經受到影響，企業還可以做什麼？
心理健康支持也不應停在「建議員工去諮商」。WHO 提出合理工作調整與復工支持的概念。
依照員工實際狀況，企業可以評估彈性工作時間、適度調整任務、安排就醫時間、階段性復工，或由主管進行定期支持性會談。這些措施的目的，是協助員工在可行的工作條件下，逐步恢復並維持工作功能。
因此，當一名員工因心理健康因素影響工作時，企業要處理的需求存在兩個層次。一邊是「這個人目前需要什麼支持」，另一邊則是「工作現場可以做哪些適當調整」。
EAPs 的角色，是把「人」與「工作」重新連接起來
從 CEAP 專業角度來看，這也是EAPs員工協助方案與單一心理諮商服務很重要的差異之一。EAPs 可以協助員工處理影響工作與生活功能的直接或間接因素，包括心理、家庭、人際、法律、財務、健康與工作適應等問題，同時協助員工發展因應策略與問題解決能力。
EAPs 的工作並不只發生在諮詢室裡。當問題涉及工作功能、主管管理、職場衝突、重大事件或復工需求時，EAPs 也可以透過管理諮詢、主管轉介、個案管理與組織諮詢，協助 HR 與主管釐清：「員工的個人問題由誰處理？工作上的問題由誰處理？企業目前可以提供什麼支持？」
員工可以在保密原則下獲得支持，主管不需要承擔心理諮商的角色，HR 也不需要獨自面對員工所有的心理與生活問題。三方各自站在適當的位置，才能共同協助員工維持或恢復工作功能。這也是 EAPs 作為第三方專業資源的重要價值。
從「提供資源」走向職場心理健康策略
WHO 對職場心理健康提出的方向，其實相當清楚。企業可以從工作環境降低心理社會風險，提升主管辨識與回應能力，增加員工心理健康意識，提供可近的專業支持，並在員工需要時提供合理的工作調整與復工協助。
這也意味著，企業評估心理健康方案時，不應只關注「今年辦了幾場講座」、「EAPs 使用率是多少」。更應聚焦在，員工是否知道遇到困難時可以去哪裡求助？主管是否知道如何回應狀態不佳的員工？HR 是否有清楚的轉介與危機處理流程？組織是否能從 EAPs 的去識別化資料中，看見共同性的工作議題，進一步思考可以改善的工作條件？
當這些環節逐步連接起來，心理健康才真正進入企業日常管理。
好的工作，本身就是心理健康的一部分
WHO 在這次更新中傳達了一個很重要的觀念：工作本身可以成為心理健康的保護因子。
因此，企業推動心理健康，不需要把所有員工都視為可能生病的人，也不需要把所有責任交給心理諮商。更實際的做法，是建立一個能夠預防風險、及早辨識、適當轉介，也能在員工需要時提供工作支持的環境。
工作怎麼設計、主管怎麼管理、組織怎麼回應，以及員工遇到困難時是否有一個安全且專業的求助管道，都會影響一個人能不能好好工作。
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