不法侵害預防指引更新第五版，企業應掌握的五項制度調整

勞動部於2026年7月14日公告第五版《執行職務遭受不法侵害預防指引》，配合7月1日施行的《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章，重新劃分職場霸凌與其他職場不法侵害的適用範圍，並強化外部第三方暴力、申訴管道、調查處理及受影響勞工保護措施。

對企業人資與職業安全衛生人員而言，本次更新最重要的影響，在於案件進入組織後，必須先辨識事件類型，再依正確法規啟動相應程序。企業若仍以單一「不法侵害程序」處理所有事件，可能出現適用法規錯誤、調查時限不符或重複調查等問題。

一、建立案件分流，先辨識事件再啟動程序

第四版將職場暴力、職場霸凌、性騷擾及就業歧視等情形，都列在職場不法侵害的例示範圍。第五版則明確建立案件分流原則，涉及職場性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌者，應優先依各自的專屬法規辦理。

例如，職場內部人員利用職務或權勢關係，逾越業務必要及合理範圍，持續以侮辱、威脅、孤立或其他不當行為危害勞工身心健康，原則上應先依職安法職場霸凌防治專章判斷及處理。若顧客對第一線服務人員辱罵、投擲物品或持續以不合理要求限制其行動，則較可能屬於第五版指引所處理的外部第三方不法侵害。

實務上，企業可以整合單一申訴入口，但受理後仍須進行專業分流。建議建立案件初步辨識表，至少確認行為人身分、事件地點、行為態樣、持續時間、權勢關係及是否涉及性別、跟蹤或差別待遇等因素。

二、不法侵害定義調整，外部暴力成為重要風險

第五版將職場不法侵害定義調整為，勞工因執行職務，於勞動場所遭受服務對象、其他第三方，或職場內部人員，以言語、文字、肢體、電子通訊、網路或其他方式所為的暴力攻擊或不當言行，造成身體或精神上的不法侵害。

相較第四版，新定義加入「暴力攻擊」，並刪除職場霸凌、性騷擾及就業歧視等例示，呼應案件分流的制度方向。第五版也進一步整理外部第三方可能造成的不法侵害，包括肢體攻擊、恐嚇或公開辱罵，提出欠缺正當性的要求並在遭拒後持續糾纏，以及要求本身雖有理由，但採取長時間斥責、密集來電或限制行動等過當手段。另外，未經同意將員工姓名、照片或名牌上傳網路進行公審，也可能涉及不法言行與隱私侵害。

企業進行風險評估時，因此不能只檢視主管與同事之間的互動。醫療、零售、金融、交通、客服、社福與政府服務櫃台等第一線工作，更應將惡意客訴、言語威脅、網路公審及現場暴力納入危害辨識。

三、申訴管道要能被找到，也要有人持續管理

第五版明定雇主應設置健全且暢通的申訴管道，並在工作場所顯著位置公開揭示。企業可以依規模提供電子信箱、實體信箱、專線電話、面談或指定通訊軟體等多元管道。

申訴管道公開後，還需指定專人或專責單位於每一上班日查收，並建立收件登錄、回覆確認、保密分流、緊急風險評估及時程控管機制。這代表企業不能僅在工作規則中留下一組信箱，還要確保申訴能被即時接住。

企業可整合職場霸凌、性騷擾與其他不法侵害的前端窗口，降低員工自行判斷法規的負擔。案件受理後，再由人資、職安、法務或外部專業人員進行分流，並依適用法規交由相應機制處理。

四、第三方事件應先確保安全，再釐清責任

面對顧客、民眾、家屬或服務對象造成的不法侵害，企業對外部行為人通常沒有直接指揮或懲處權，因此處理優先順序與內部事件不同。

當現場出現威脅或暴力風險時，主管應先接手應對，使員工與行為人保持距離，必要時將員工移至安全處所，啟動保全、警察或醫療資源。待人員安全獲得控制後，再蒐集監視影像、通聯紀錄、證人陳述及其他資料，完成事件紀錄與後續處理。

企業也應事先授權第一線人員在特定風險情境下暫停服務或離開現場，避免員工因擔心客訴、績效或主管責備，而被迫留在危險環境中。

五、安全監控必須兼顧員工隱私

第五版進一步規範監視器與警報設備的使用原則。企業應依場所特性、服務對象、過往事件及風險評估結果決定是否設置，不宜將監視設備當成一般性員工管理工具。

監視器不得設置於廁所、更衣室、哺集乳室、休息室、醫療等高度隱私空間，也應避免長時間針對特定員工座位或工作站拍攝。影像調閱、保存與使用範圍應符合必要性、比例原則及個人資料保護要求。

因此，監視設備設置前宜由職安、人資、資訊及法務共同評估，並向勞工或勞工代表說明設置目的、位置、保存期間與調閱權限。

六、從 EAP 角度建立事件後的持續支持

不法侵害事件的影響可能持續到事件處理結束之後。受影響員工可能出現焦慮、失眠、警覺提高、害怕返回工作場所、無力感或工作功能下降，目睹事件的同仁也可能受到心理衝擊。

第五版要求雇主依員工傷害程度與實際需求，提供或轉介法律、醫療或心理諮商協助。企業可透過EAP建立初步心理狀態評估、危機風險辨識、短期心理支持、法律資源轉介及復工追蹤機制。若出現自傷暗示或明確危機訊號，則應立即啟動安全評估及醫療轉介。

同時，心理支持應與調查程序保持適當角色界線。提供支持的心理專業人員不宜同時擔任案件事實認定者，才能維持員工信任與程序公正。