從正向心理學談為何「發揮所長」比補足不足更重要

在多數職場文化中，人們習慣將注意力放在不足之處。績效考核著重需要改善的項目，訓練計畫多半圍繞能力落差，久而久之，員工容易形成一種內在訊息，就是我還不夠好，我需要被修正。這樣的模式看似務實，卻常伴隨挫折感、自我懷疑與能量流失。

正向心理學研究指出，當人們有意識地運用自身優勢時，不僅心理狀態更穩定，工作投入感與人際連結也明顯提升。優勢並非抽象口號，而是每個人原本就具備、使用時感到自然且有力量的心理資源。從員工協助方案的實務觀察來看，懂得辨識與運用優勢的員工，更能在壓力情境中維持功能與彈性，也更容易在團隊中找到自己的位置。

為何我們常忽略自己的優勢

許多人在談到優勢時會感到困惑，甚至認為自己好像沒有特別突出的地方。原因之一在於，真正的優勢往往因為太過自然而被視為理所當然。像是能耐心傾聽、在混亂中保持冷靜、快速理解他人需求，這些特質因為使用頻繁，反而不被當成能力。

研究指出，人們對負向回饋的敏感度本來就高於正向訊息，因此更容易記住失誤與不足，而非成功經驗。長期下來，這種認知偏誤會讓個人低估自身價值，也影響自我效能感。對企業而言，若組織文化只強調補救與修正，員工的潛在優勢便難以被看見，更難被轉化為整體績效。

辨識優勢，是一種關係歷程

辨識優勢並不只是自我反思，也與他人互動密切相關。你可以透過下列方式，逐步培養對自身優勢的覺察：

1. 回顧你的高光時刻

靜下來想想過去一段時間中，哪些經驗讓你感到特別投入、完成後有成就感，且過程中不覺得消耗。試著寫下當時你做了什麼、用了哪些方式處理事情，這些行為往往反映了你正在運用的核心特質。

2. 辨認讓你有能量的行為模式

留意那些你反覆使用、且做起來相對自然的行動，例如整理資訊、安撫他人情緒、主動協調資源或在混亂中抓重點。這些穩定出現的行為，通常比單次表現更能代表你的優勢。

3. 向信任的人蒐集回饋

找幾位熟悉你工作或生活狀態的同事、主管或家人，請他們分享在他們眼中，你做得特別順、特別可靠或讓人安心的地方。他人的觀察，常能補足我們對自己的盲點。

4. 將成功經驗重新命名為能力

當你回顧過往成功因應困難的經驗時，試著不只描述事件本身，而是為自己的表現下個標籤，例如耐心、洞察力、責任感或協調能力，幫助自己把經驗轉化為可辨識的資源。

5. 留意情緒的變化

在進行上述反思與對話時，觀察自己的情緒狀態。許多人會發現，當自己重新看見已有的能力時，情緒自然趨於穩定，內在對自我的評價也更平衡。

在員工協助方案中，顧問常透過結構式對話，引導個案回顧成功應對困難的經驗，協助其重新理解自己並非缺乏能力，而是尚未有意識地使用已具備的資源。這樣的歷程本身，就能帶來顯著的情緒安定效果。

把優勢帶進日常工作的實際做法

知道自己的優勢只是起點，真正產生影響的是如何在日常工作中刻意使用。研究顯示，即使只是在工作中多運用一項優勢，也能顯著提升工作滿意度與投入感。

1. 從日常工作中微調，讓優勢自然發揮

對齊擅長的行為與任務內容：如果你習慣整理重點與結構，可以主動承擔會議紀錄或重點彙整的角色。若你善於理解他人立場，可協助釐清討論中的不同意見，讓共識更容易形成。
觀察哪些任務讓你較有掌控感：留意在完成哪些工作時，你較少感到消耗，反而能穩定推進進度。這通常代表你正在使用熟悉且順手的能力。
用小幅度調整換取心理穩定感：即使工作內容沒有改變，透過調整做事方式，也能讓你在任務中感受到更多自主與信心，進而提升整體投入感。

2. 用優勢視角看合作，提升團隊運作品質

理解彼此的強項差異：當團隊成員能看見彼此擅長的方向，分工會更貼近實際能力，也能減少不必要的摩擦與誤解。
避免要求所有人用同一種方式表現：每個人都有適合發揮的角色與節奏，尊重差異有助於提升整體效能，也讓成員更願意投入。
管理者主動辨識與肯定優勢：主管若能在日常互動中指出員工做得好的地方，並說明其價值，能有效累積信任感，也有助於營造讓人願意表達與嘗試的工作氛圍。

優勢與心理韌性的連結

從心理健康角度來看，優勢是一種可恢復心理能量的資源。當人們在壓力下仍能使用熟悉且擅長的能力，大腦較不易進入威脅反應，情緒調節與問題解決能力也較穩定。這也是為何在危機介入或壓力調適過程中，專業人員常引導當事人回到自身已驗證有效的能力，而非要求其立即改變性格或行為模式。

發揮優勢，並非自我吹捧，也不是忽視需要成長的地方，而是承認每個人都已經帶著資源進入職場。當我們停止只問自己還缺什麼，轉而思考我已經擁有什麼可以運用，工作與生活的感受往往會出現轉變。不妨從今天開始，選擇一項你存在的優勢，無論大小，在工作或人際互動中刻意使用一次。留意自己的情緒與能量變化，你可能會發現，真正支持你前進的力量，其實早已存在。