這幾年，職場中很常聽到的話是：「我還可以啦」、「沒事，撐一下就好」，但真正的心聲比較像是：「不是不行，而是一直硬撐著也不知道要撐到什麼時候。」壓力不再只是「偶爾忙一下」，而是來自各個方向一起湧上來，快速變動的社會環境，從總體政治與經濟環境的不確定性、家庭與照顧責任壓在一起，再加上工作現場的高績效壓力，其實每個人身上都揹著一份看不見的重量。
《不是他不願意努力，而是他已經撐到極限了》
這些困擾不是偶發事件，也不是個別員工「撐不住」的問題，而是廣泛存在於職場的共通現象。當壓力長期得不到處理，它不會自動消失，而是慢慢表現在工作上：注意力下降、開始拖延、情緒反應變得敏感，甚至與同事產生摩擦，直接牽動組織的運作效率與心理安全氣氛。
在 EAPs 的第一線服務現場，我們觀察到，多數主動聯繫 EAPs 的員工，並不是因為「出現嚴重心理疾病」才求助，而是他們開始意識到當前的狀態很難再靠自己撐著。他們不是不知道該怎麼努力，而是一直用同一套習慣在面對壓力，直到發現這套方法的效果越來越有限。
常見案例情境
我的身體在警告，但我不敢說出口 ： 一位倦怠員工的求助起點
一位同仁長期專案壓力與睡眠不足，出現心悸、胸悶、頭暈等身體不適。身體檢查結果均正常，醫師說明可能是壓力引起的焦慮、憂鬱情緒，開立藥物協助。同仁雖然知道自己「可能是壓力太大」，但因為擔心被主管或同事認為自己「抗壓性不夠」，遲遲不敢開口求助。
同仁感覺到自己對工作的熱情下降、無力感，每天睜開眼睛就是不想起床、不想上班，常常覺得疲憊、厭煩、容易發脾氣，情緒上來的時候有時候會「望著大樓陽台想著要不要跳下去」、「看著車流想著往前一步踩出去」，每天都是靠著意志力支撐，「啊！又活過了一天」。
同仁記得曾經聽過公司的員工協助諮詢服務（EAPs），來電預約，表示自己「職業倦怠，想要知道怎麼恢復工作熱情」。
在這種求助情境中，員工表面仍能維持基本工作，但內心已陷入憂鬱與無力感。
我以為休息一下就會好，沒想到越來越撐不住：當壓力穿上「生理症狀」來敲門
另一位同仁近期因部門人員離職尚未補足人力需要幫忙兼負其他的專案，經常加班。幾個月下來，開始出現頭痛、胃脹氣、心悸與睡不好的狀況。原以為只是疲勞所致，但即使週末休息仍無改善。
在工作上，變得容易焦躁、對團隊的容忍度下降，開會時常對同事發脾氣。同仁發現自己越來越難專注，處理工作時會突然感到胸口發緊、呼吸變快，甚至一度懷疑自己是不是心臟出問題。
同仁猶豫了一陣預約 EAPs 諮詢服務，表示自己「只是想知道怎麼可以讓自己身體放鬆」。
這樣的求助情境其實相當常見，員工往往先因身體症狀而警覺，卻不一定察覺背後的心理壓力。
員工求助常見的五種心理歷程樣態
職場中持續受到心理健康問題困擾的員工，往往是職場中「隱形的風險群體」。他們未必會主動尋求專業協助，但在壓力持續累積堆疊下，可能引發情緒失衡、自傷或自殺意念等極端風險。不僅影響個人健康，也可能衝擊團隊合作，甚至帶來組織安全與職場氛圍的挑戰。
在 EAPs 個案服務的實務現場，我們常看到員工一邊要面對自身的心理困擾，一邊又得處理這些身心反應對工作人際互動或職場情境造成的壓力。這樣的雙重負荷，讓人像蠟燭兩頭燒，陷入反覆的惡性循環。無論是經歷恐慌、憂鬱、焦慮，還是長期處在壓力中，每個人的身心反應都不同，但共通點是，他們都正處於一種「需要支持的狀態」。
| 員工求助樣態 | 員工典型反應 | EAPs 個案管理師的支持任務 |
| ① 壓力自覺，但尚未求助 | 我再撐一下就好 | 提供低門檻諮詢資訊，讓員工知道「可以先聊聊，不代表問題嚴重」 |
| ② 鼓起勇氣預約，但內心仍猶豫 | 我再想想、我自己試試看 | 透過同理與鼓勵，降低退縮，協助「留下來」進入支持系統 |
| ③ 願意表達心理困擾，但仍擔心被標籤 | 我怕主管知道、我不是來抱怨的 | 清楚說明保密原則與求助目的：為了恢復工作狀態，而非被評價 |
| ④ 表達自傷或輕生念頭，但拒絕通報 | 不要跟公司、家人講 | 優先評估風險，並協助釐清背後擔憂，尋找其可接受的支持方式 |
| ⑤ 進入危機行動狀態（如在高處、服藥） | 我現在在某處、我吞了藥 | 同步執行兩項任務： ▪ 緊急聯絡警消單位介入 ▪ 在線持續陪伴，穩定情緒，直到安全確保 |
從旁觀者到支持者的 3L 行動
然而，EAPs 並非單打獨鬥。真正有效的心理健康支持，需要企業內部人力資源（HR）、員工關係（ER）與主管共同成為「心理安全的第一道防線」。
HR、ER 人員與單位主管，都是組織接觸員工最前線的重要角色。當我們談到「識別風險員工」時，絕非是要給員工貼上標籤，而是要在危機發生前，能夠及早預防與介入，減少工作職場環境中可能存在的危險因子，守護員工的心理健康，進而保障組織的安全與效能。
3L 行動（Look、Listen、Link），幫助 HR 與主管們在日常管理中展現「Can Do」的積極角色。
LOOK ：壓力困擾與風險信號辨識
壓力、焦慮、憂鬱等身心狀況，往往不是一夕之間出現，而是會透過一些生理、認知、情緒與行為的變化，逐漸顯露出來。第一步，我們可以透過以下觀察指標來識別職場中正在經歷憂鬱、焦慮、壓力經驗等心理困難的員工，來進一步提供組織內的支持行動。
- 生理面：看看他，是否有長期頭痛、失眠、體重顯著變化（突然消瘦或變胖）、持續的疲憊感呢？
- 認知面：看看他，是否變得容易分心、專注力下降、健忘、決策困難、對工作失去興趣或動力？極端的可能經歷妄想或幻聽？
- 情緒面：看看他，是否感覺情緒低落、焦躁不安、情緒波動大、過度敏感或易怒？
- 行為面：看看他，是否缺勤或遲到次數變多、變得不注重個人的儀表或衛生、和同事或主管互動中頻繁產生衝突、過度使用酒精或藥物？
需要注意的是，有些員工在遭遇重大挑戰時，可能表現出「過度堅強」，這也可能是壓力隱藏的訊號，值得 HR／ER 與主管留意。
LISTEN：建立支持的第一線回應
當我們識別出可能正在經歷心理困難的員工後，該怎麼辦？第二步，是「傾聽」。
一個人的一天有8小時甚至更長的時間是在工作職場當中度過，同事與主管的關心是個人支持系統中相當重要的一環。也許你聽過傾聽的力量，透過真誠地關心：我關心你發生了什麼事，給員工一個安全空間表達自己，避免急於給建議或評論，傳達「你並不孤單」、「我們願意陪你面對」的訊息。我們時常提醒的是，HR／ER與主管不需要擔任解決情緒困難的專家顧問角色，而是要扮演內部「組織支持的端點」，與外部專業資源（EAPs）建立連結，由內至外築起支持員工心理健康的網絡。
我們運用傾聽力量的目標，是提供日常的關心與理解，以及協助心理困難的員工能夠正確使用專業資源（EAPs）來面對身心風暴。這樣的傾聽，是員工協助精神在企業內部的延伸，讓心理健康支持不只存在於服務端，也存在於日常互動中。
LINK：連結專業資源
第三步，是協助員工與專業資源連結，也就是我們常說的「轉介到 EAPs」。
有時候，想要轉介員工使用專業資源並非都是那麼順利的，對某些員工來說，使用專業資源本身就讓人感到擔憂，尤其當員工看不出這與工作表現或績效改善有什麼直接關聯時，更容易產生抗拒。更多時候，可能必須要仰賴雙方平時「信任關係」的建立。因此，在轉介階段最重要的，是轉介者的「不放棄」，透過同理與理解的表達，以及將協助的焦點與工作目標連結，持續不斷的給予關懷與鼓勵。
轉介是一個過程而非一次性的行動。透過循序漸進與持續地溝通與鼓勵，員工才有可能真正踏出那一步，願意接受協助，讓支持的力量開始發揮作用。當 HR／ER 與主管願意持續陪伴、持續轉介，就能成為員工心理復元的關鍵推力。
讓支持成為常態，降低風險的發生
心理健康並非只是個人的課題，而是組織文化的重要一環。從日常關心到 EAPs介入，當每一位同事都能在支持中被看見、在困難中被接住，企業也正一步步走向更具韌性與共融的未來職場。
有韌性的企業，不是沒有壓力或衝突，而是員工在面對挑戰時不會覺得自己是一個人。當「詢問狀態」比「追趕績效」更早被採取，當「協助」不再只是危機時才出現的措施，而是日常就存在的資源，風險自然會在萌芽時就被看見，困擾也能在惡化前被接住。
支持文化可以從小地方開始養成，例如：
- 主管願意問一句：「最近好嗎？」而不是只有「進度到哪？」
- 人資在教育訓練規畫，不只安排硬技能課程，也加入「心理韌性」、「非暴力溝通」等軟實力主題，讓同事能在日常互動中彼此支持。
Belayer EAPs 與企業的合作，不只是「處理問題」，而是協助建立一套可持續運作的心理安全網絡。讓員工在還有力氣開口時，有人願意傾聽；在最脆弱的時刻，也不會因害怕而退縮。當每一位同事都能在支持中被看見、在困難中被接住，組織自然會發展出更高的韌性（Resilience）與共融（Inclusion）。而這，才是下一代職場真正的競爭力。
References:
- International Federation of Red Cross and Red Crescent Societies. A Short Introduction to Psychological First Aid.
- 臺灣心理健康急救（2025），臺灣心理健康急救（MHFA TAIWAN）手冊。
- 徐維廷（2025），職場身心症狀：識別、理解與因應策略。
圖片來源：插圖經由 Google Gemini 依據文字提示生成，旨在協助心理健康倡議之視覺化呈現。
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