在台灣的企業文化裡，聚餐、應酬、慶功常常都會出現酒精，喝幾杯似乎成了習慣。根據台灣公共衛生學會相關研究，全台約有 2% 到 5% 的成年人可能符合酒精使用障礙的情況，推估大約落在 30 萬到 80 萬人。然而，每年真正走進醫療體系接受治療的僅是少數，多半已經出現身體層面的危害才會就醫。對許多員工來說，工作場域反而是問題最容易被忽略的地方，很多跡象都在同事與主管的眼前默默累積。
喝酒，本來只是社交，什麼時候成了壓力出口？
酒癮（alcoholism）是一種長期性的健康狀況，跟遺傳、心理狀態和生活環境都有關。典型的情況包括：越喝越難控制、明知道會影響健康或工作還是停不下來，以及常常不願意承認飲酒已經造成問題。
不少員工白天表現亮眼，下了班卻用酒精紓壓；許多人並不會主動尋求協助，因為擔心被貼標籤，甚至不知道自己已經「喝到失控」。從 EAP 的角度來看，酒癮既是健康問題，也是職場風險，如：判斷力下降、工安意外、情緒起伏、人際衝突、遲到缺勤增加等。
這也意味著：若飲酒行為已影響工作、安全或人際，那麼酒癮不再只是私人習慣，而是整個組織都需要關注的職場健康議題。本篇整理出五個企業最需要啟動的支持策略，協助員工遠離酒癮，也降低組織隱性風險。
了解酒癮本質與職場可能造成的影響
- 酒癮是一種慢性、可能惡化的疾病，不只是意志力或品德問題。
- 當員工的飲酒習慣開始影響「出勤／工作表現／安全／人際互動」，雇主有正當理由介入。
- 在職場上，酒癮可能導致的代價包括：缺勤率提高、工作錯誤或疏失、事故與受傷風險提升、人際衝突、甚至招致法律或安全責任。
對於企業，認識酒癮是一種疾病、而不是行為偏差，是建立後續支持機制的根基。
衛福部建議的酒精攝取量，你喝多了嗎？
依 WHO 標準，1 單位約等於 10～12g 純酒精；衛福部建議女性每日不超過 10g（1單位），男性每日不超過 20g（2單位）。
主管與 HR 的角色不能是「偵探」而是「轉介窗口」
主管不應（不需要）嘗試診斷誰是酒癮患者，而是負責觀察工作表現與行為，當出現警訊時，就要採取「工作／行為管理+協助轉介」的行動。
具體行動包括：
- 持續注意員工的出勤、工作品質、與同事互動等狀況。
- 當有異常（如：經常遲到、無故缺勤、績效明顯下滑、同事關係惡化、常有安全事故、或工作中似有酒味／醉態等）時，不忽視、不指責，而是把「這些行為可能來自健康／成癮問題」列入考量。
- 建議員工使用公司內的員工協助方案（EAP）或外部治療機構，給予機會與支持，而不是立即以懲處為導向。
從「發現疑慮」到「介入支援」，建立一套清楚指引
當主管或 HR 發現可能的酒癮問題時，可以啟動以下建議流程：
| 階段 | 建議作法 |
| 識別警訊 | 留意出勤、績效、行為異常、工作安全、同事反映、酒味或醉態等跡象。 |
| 紀錄與評估 | 把觀察到的事實記錄下來，例如遲到次數、缺勤時間、工作錯誤、事故紀錄等，避免主觀判斷。 |
| 關懷與轉介 | 與員工私下對話，表達關心與支持，並建議使用 EAP 或專業協助。 |
| 工作調整 | 在員工接受治療期間／休養期間，針對出勤、職務安排給予合理安排。 |
| 復工與後續追蹤 | 協助員工逐步回歸工作，並提供後續心理支持與 EAP 追蹤，減少復發風險。 |
預防勝於處理：營造支持文化與早期警訊辨識力
在實務上，許多企業往往是等到員工飲酒影響到工作表現，才開始尋找協助方式。其實，酒癮往往是慢慢累積的健康議題，若長期沒有被注意，可能一步步演變成影響安全、績效與同事關係的狀況。
因此，企業與主管不該只在「問題發生後」才處理，而是更需要把日常的預防措施、支持文化與健康教育都放進制度裡，讓員工在還沒惡化之前就能看見資源、願意求助，也讓組織能更早啟動協助。
企業可採取的實務策略：
1. 在年度健康或安全教育中加入酒精與成癮議題講座
讓所有員工理解酒癮的本質，降低誤解與羞恥感。
2. 讓主管定期接受「辨識、關懷、轉介」訓練
學習如何不貼標籤、不診斷，而是用事實與關懷協助員工連結資源。
3. 提供非酒精的社交活動
減少應酬文化的壓力，也避免把「喝酒」視為唯一的人際選項。
4. 強化同儕支持系統
讓員工知道：如果遇到狀況，不需要一個人承擔，也不需擔心被發現後會受評價。
5. 建立清楚又保密的介入流程
包含：觀察、關懷、轉介 EAP、後續追蹤，確保員工在求助時感到安全。
酒癮不是少數人的問題，也不只是個人私事，它可能影響公司整體安全與運作。當企業把酒癮視為健康議題並納入制度，主管與 HR 對成癮問題的理解也會提升，員工更能放心使用資源。這些努力加總起來，能讓企業從被動處理問題，轉為主動打造一個安全、友善、尊重身心健康的工作場域。
延伸閱讀:
References:
