我們常聽到同仁請「事假」或「休息一下」，卻少有人直白說：「我因為焦慮或憂鬱需要時間調適。」雖然心理健康已經越來越受到社會重視，但在許多公司裡，相關的話題依然帶著某種沉默和避諱。員工擔心被貼上「抗壓性差」、「不可靠」的標籤，甚至擔心影響升遷或同事觀感。這種「隱形壓力」不僅讓員工選擇硬撐，也會讓組織承受隱藏的績效與信任成本。
國內外許多研究皆指出：當企業敢於正面對話、公開支持心理健康時，不僅能減少員工流動率，更能提升團隊凝聚力與生產力。那麼，企業主與 HR 可以怎麼做，才能把心理健康從「難以啟齒」轉變成「安心談論」的文化呢？
一、領導示範：高層的勇氣，決定組織的氛圍
心理健康議題需要自上而下的推動。當主管願意公開分享自己的壓力管理經驗，甚至承認「我也曾遇過焦慮或失眠」，員工就會覺得這不是丟臉的事，而是一種職場常態。
如何做：
- 在例行會議中加入「心理健康小檢視」，讓主管示範先開口。
- 鼓勵主管公開休心理健康假，而不是偷偷請假。
- 分享內部員工或領導者如何透過運動、正念、諮商等方法走出低潮的故事。
這些行動看似簡單，卻能強化「主管也有人性」的訊息，降低員工隱藏壓力的傾向。
二、心理健康融入日常，而不是一次性活動
許多公司會在「心理健康月」辦活動，但往往流於短期口號。真正有效的方法，是把心理健康對話放進日常工作流程。
如何做：
- 對主管和團隊進行心理健康培訓，學會辨識壓力徵兆。
- 在績效面談中，不只談「做了什麼」，也要關心「負荷與情緒」。
- 使用更溫和的詞彙，例如「情緒負荷」而非「心理疾病」。
三、營造心理安全：讓員工敢說真話
心理安全感是開啟對話的基礎。如果員工害怕被嘲笑或影響職涯，對話就不可能展開。
如何做：
- 當員工提出心理困擾時，主管要以「支持」而非「責備」來回應。
- 明確規範：心理健康假或情緒支持不應成為茶餘飯後的八卦話題。
- 在團隊中傳遞「錯誤與困境是成長的一部分」的觀念。
四、政策到位：把善意落實到規範
口頭支持固然重要，但更關鍵的是把「支持心理健康」寫進公司政策。
如何做：
- 制定清楚、易懂的心理健康支持政策，並讓員工容易查到。
- 提供不需要繁瑣證明的「心理健康日」或彈性病假。
- 對於有心理健康挑戰的員工，給予彈性調整（例如排班、工作量調整），就像對待受傷員工一樣。
五、資源可見：讓支持管道「找得到、用得到」
很多公司其實有員工協助方案（EAP）或心理健康資源，但員工卻不知道、或覺得用起來會被標記。
如何做：
- 定期宣導 EAP 或合作的心理健康服務，並強調「保密原則」。
- 建立「心理健康大使」或「關懷夥伴」制度，讓員工知道身邊有人能傾聽。
- 提供線上資源平台（如 Belayer e-Power），讓員工可以匿名瀏覽文章、影片、或自我檢測工具。
六、推動健康界線：休息不是偷懶，而是投資
在台灣職場，常見「加班等於敬業」的文化，但長期下來只會帶來倦怠。企業需要帶頭改變，把「休息」視為必要的投資。
如何做：
- 高層主管示範準時下班，傳遞「效率比工時重要」。
- 在團隊中建立「休息是生產力的一部分」的共識。
- 把「自我照顧的小成就」也納入表揚，例如有人持續運動、練習正念。
七、每個人都有角色：不是只有主管能改變文化
打造心理健康文化不是 HR 或主管的專利，每位員工都能貢獻一份心力。
如何做：
- 日常聊天時，多問一句「最近還好嗎？」
- 尊重彼此的休息與界線，例如不在深夜傳工作訊息。
- 當同事分享困難時，先傾聽，不急著給建議。
- 如果看到有人拿心理健康開玩笑，勇敢說：「這樣的玩笑可能會傷人。」
從沉默到支持，從個人到組織
心理健康不應該再是職場裡的禁忌話題。當企業願意以開放態度對待，從領導示範、政策制度到日常互動全面落實，就能真正打造一個「說得出口、有人接住」的職場。
Belayer EAPs 一直強調，員工協助方案不是單純的心理諮商，而是企業人才永續的重要投資。唯有當心理健康成為職場文化的一部分，員工才能長期穩健地發揮潛力，企業也才能邁向更有韌性、更具競爭力的未來。
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