這幾年，不少主管都有這樣的感覺，同仁依然準時上班、完成交辦事項，但對工作的投入感卻明顯下降。這樣的狀態，對組織而言並非沒有代價。國際研究指出，因員工投入感不足所造成的生產力耗損，每年為全球企業帶來高達 8.8 兆美元的損失，約占全球 GDP 的近一成。這樣的規模提醒我們，投入感下降並非單一員工的問題，而是影響組織運作與經營穩定的重要因素。
這個現象提醒我們一件事員工是否願意投入工作，往往與工作環境的感受密切相關，而這個環境多半由領導方式所形塑。從員工協助方案與組織顧問的實務經驗來看，能夠促成正向轉變的核心，常見於領導者是否有意識地投入於三個面向的經營，包括建立信任關係、提供成長與行動空間，以及回應員工的身心需求。
用真誠溝通建立信任感，讓員工願意留下來
信任是組織運作中最重要卻也最容易被忽略的基礎。當員工對主管或組織缺乏信任時，最常出現的狀態並非衝突，而是沉默與抽離。
在職場中，許多員工習慣把疑問與不安放在心裡，表面配合，內心卻逐漸疏離。長期下來，這樣的狀態會轉化為低投入、低主動性，甚至提早離職。
實務上，有效的領導溝通並非單向說明政策，而是建立一個可以對話的空間。當主管願意聆聽回饋、回應疑問，並清楚說明決策背景時，即使結果未必符合所有期待，員工仍較能理解並支持。透明的溝通能降低不確定感，而不確定感正是職場壓力的主要來源之一。
讓員工被信任，也被期待能成長
許多企業談賦能，卻仍停留在把事情交辦出去。真正的賦能，來自於給予適當的決策空間、資源支持與成長機會。
當員工感受到主管願意放手，並相信他們有能力做出判斷時，責任感與投入度自然會提升。這也是為何近年越來越多組織重視導師制度與跨部門學習，讓員工在工作中累積經驗感與歸屬感。
從 EAP 的觀察來看，有導師或支持型主管的員工，在面對壓力與轉變時，更願意主動尋求協助，並願意尋求突破方法，也較不容易陷入無力感。
對領導者而言，持續進修與自我成長同樣重要。具備組織領導與人本管理訓練背景的主管，往往更能在績效與關係之間取得平衡，為團隊創造穩定而有彈性的工作氛圍。
把身心健康視為管理責任的一部分
身心健康已不再只是福利項目，而是影響組織永續運作的重要條件。當員工長期處於高壓卻無法被理解的狀態，工作表現與留任意願都會受到影響。
越來越多企業開始意識到，員工的心理狀態、家庭壓力與身體狀況彼此交織，無法切割看待。因此，支持員工的方式，也需要更貼近真實生活。
領導者在這其中扮演關鍵角色。當主管願意示範健康界線，合理安排工作節奏，並正向看待心理支持資源時，員工才會感到安心使用協助管道。
心理安全感並不意味著沒有要求，而是讓員工在面對困難時，不必擔心被貼標籤或影響評價。這樣的環境，才能讓工作與生活取得長期平衡。
領導力，是組織正向改變的起點
領導行為具有擴散效應。當溝通更真誠、授權更清楚、支持更具體，團隊氛圍會隨之改變。員工不只完成工作，而是願意投入、提出想法，並與組織一起成長。
穩定而有韌性的組織，往往不是靠制度堆疊，而是由一群願意理解人、支持人的領導者所形塑。當員工感受到被聽見、被信任、被支持，工作不再只是責任，而會成為願意投入的選擇。
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