當產業震盪、政策調整、科技推進與市場不確定交織出高度壓力的工作情境時，真正能撐住團隊運作的，往往不是高強度的加班，也不是嚴格的懲罰制度，而是一種「我敢說，你願意聽」的安心感。當員工能放心表達想法、提出疑問、承認失誤，而不必擔心被責備或貼標籤，團隊才會開始累積信任，也才有空間持續前進。這股看不見卻實際影響績效、留任與合作品質的力量，正是所謂的心理安全感 （Psychological Safety）。在高度不確定成為日常的職場環境中，心理安全感已不只是理想狀態，而是支撐組織穩定與團隊健康的關鍵基礎。
什麼是心理安全感？
根據領導學者 Amy C. Edmondson 的定義，心理安全感是「團隊成員共享的信念」，相信在團隊中即使提出想法、問題、疑慮，或承認錯誤，也不會因此受到羞辱、排擠或懲罰。
這不是讓大家永遠和諧不吵架，而是讓衝突與不確定成為學習與成長的機會，而不是壓抑聲音、避免問題的沉默。 心理安全感來源於一種被允許、被接納的氛圍。簡言之，在這樣的環境裡，你可以放心表達真實想法，尋求幫助，承認錯誤；即使不完美，也不會被否定整體人格。
危機時刻為何心理安全感更重要
最近一項由 Harvard T.H. Chan School of Public Health 所發表的研究，研究對象為醫療工作者，涵蓋 2019 年與 2021 年間，也就是疫情爆發前後。結果顯示，在心理安全感較高的工作場所，即便面對極大壓力與資源限制，員工的倦怠率（burnout）明顯降低，並且更可能在危機後仍願意留任。
這說明心理安全並非「奢侈品」，而是組織在艱難時期的重要資源。若企業在危機中仍願意維持「社會資源」（社群與心理安全感），就更可能渡過挑戰、保留人才。
對台灣企業而言，也存在類似挑戰，包括變動的經營環境、不確定性、科技與市場壓力、AI／自動化引發的焦慮、以及遠距／混合工作模式下的人際疏離。這時心理安全感若被忽略，公司往往容易陷入惡性循環：員工不敢發聲、潛在問題累積、創意與警訊消失，直到危機爆發為止。
心理安全感如何促進創新與留任
心理安全感不僅讓員工敢說，也讓組織聽得見。研究顯示，有心理安全感的團隊成員，更傾向分享建議、挑戰現況、提出不同意見，進而促進創新。
此外，心理安全感高的員工在自評生產力、工作投入、對工作的自豪感上顯著高於心理安全感低者。高心理安全感者中，有 91% 自評表現「非常好」或「傑出」，比心理安全感低的 69% 高出許多。心理安全感對於員工敬業度、歸屬感與留任率亦有正向影響。報告顯示，有心理安全感的公司更容易保留人才、減少流失。
此外，在多元共融的背景下，心理安全感也被視為促進包容、尊重與團隊凝聚的核心。當團隊成員來自不同背景、不同經歷，多樣意見若因恐懼被壓抑，就無法發揮多元優勢。心理安全感讓不同聲音被聽見，也促進更多元觀點的交融。
心理安全感是一種關鍵的「社會資源」
多數企業在談到員工倦怠時，習慣從「工時過長」「人力不足」「資源不夠」這些可被量化的條件來理解壓力來源。然而哈佛公共衛生學院的研究進一步指出，真正能在高壓環境中穩住員工心理狀態的，往往不是物質資源，而是一種看不見卻非常關鍵的「社會資源」，也就是心理安全感。研究發現，當員工相信自己可以安全表達真實想法、不會因為說出困難或承認失誤而遭受懲罰時，即使身處資源匱乏的危機環境，仍能展現出較低的倦怠風險與較高的留任意願。
這也直接點出傳統危機管理的盲點。許多組織在面對重大衝擊時，第一時間強化的是制度、流程與資源配置，例如人力調度、成本控管、工作流程重組，卻往往忽略了團隊成員之間的信任感、支持感與安全感是否正在流失。研究提醒我們，在真正艱難的時刻，心理安全感不再是可有可無的文化選項，而是支撐組織不倒的重要基礎資源。如果員工在壓力最高的時候反而更不敢說實話、不敢求助、不敢回饋問題，組織將更難即時修正風險，也更容易陷入倦怠與流失的惡性循環。
在台灣職場，常見的心理安全感迷思
對許多主管或人資而言，「心理安全感」常被誤解為「大家友善、不吵架」、「避免衝突、不批評」，或是「不需要管理、不需要規範」。這些誤解往往導致嘗試營造心理安全時，反而回歸「表面和諧」的虛晃場景。
實際上，心理安全感不代表不會有衝突、不代表沒有責任追究。它意味著，即使有意見分歧、不同觀點，大家可以坦誠溝通，把衝突當成機會，而不是壓力來源。
若企業試圖營造心理安全感，卻仍維持「錯就懲罰」「沉默代表忠誠」「意見不合就是內鬥」的文化，那根本無從建立真正的安全感。這也與許多台灣企業對「和諧」、「長幼有序」的傳統觀念產生衝突。
組織如何實踐心理安全感
以下幾種實踐方式，有助於建立心理安全感並轉化為實質成效：
定期回饋機制
定期舉辦開放性、非正式的回饋會議，讓員工自由表達意見、疑慮、建議或抱怨，而管理層則認真傾聽並展現回應。這樣能累積信任感，也讓員工知道自己的聲音會被重視。
員工參與決策與目標設定
讓員工有機會參與公司重大決策、專案籌劃、問題解決、目標設立。當員工是決策過程的一份子，就更有責任感與歸屬感，也更願意承擔風險提出建議。
提供彈性工作安排與心理健康支持
對於需要兼顧家庭、照顧親人的員工，提供遠距、彈性工作時間，或部分工時安排。並且設置 EAP（員工協助方案）、心理健康日、放鬆空間或諮商服務，幫助員工維持心理健康，降低壓力與倦怠。
建立包容文化與尊重多樣性
培養主管與同事對不同背景、立場、想法的尊重與好奇，鼓勵多元觀點，避免「千篇一律」的壓抑。將衝突視為成長機會，而不是問題。
領導者也扮演關鍵角色。若領導者願意承認錯誤、帶頭持續學習、鼓勵提問，那麼整個團隊更容易感受到「說真話也安全」。相反，如果領導者強調權威、不容質疑，就很難培養心理安全感。
對台灣企業來說，心理安全感並非「流行語」或「人資噱頭」，而是一種深具力量的文化資產。它能在危機中保護員工心理健康，減少倦怠與流失；它也能在穩定成長期促進創新、凝聚團隊並提升整體績效。
比起只看短期產能、強迫加班，企業更應該把「能說、被聽見」當作長期投資。唯有當每個人在團隊中都敢說、都被尊重，組織才有機會真正面對挑戰、學習與成長。
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