職場霸凌近年來成為台灣職場員工Google搜尋的焦點關鍵字，每年以22%持續成長，長期以來，「職場霸凌」雖在社會大眾中為人所熟知，但在台灣的勞動相關法令中，始終缺乏明確法律定義。過往實務處理上，對於是否構成職場霸凌，多倚賴法院在個案中建立的標準進行判斷。儘管《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，早已規定雇主應對「執行職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害」採取預防措施，但並未具體說明何謂「職場霸凌」。
職場霸凌正式入法
為彌補制度缺口，勞動部於2024年2月正式公告《預防指引》第四版，首次明確界定職場霸凌的行為類型與構成要素，並強化申訴調查機制、專業參與要求與人數分級處理原則。隨後於同年3月28日進一步預告修訂《職業安全衛生法》，提出新增「職場霸凌防治專章」草案（條文第22條之1—之3），透過法制化，系統性解決過去定義模糊、處理標準不一等問題。職場霸凌正式被納入法律規範，企業雇主不再只是倡議者，而是依法需主動預防與處理的責任者。並提升雇主在職場安全與心理健康上的法律責任。
不是個案，是警訊：揭開職場霸凌背後的文化與管理問題
職場霸凌不再只是管理風格的爭議，而是企業法律責任與文化治理的核心議題。根據yes123求職網調查，高達50%的職場工作者曾遭遇職場霸凌，其中77%來自同事、52%來自主管，36%甚至來自客戶。在組織缺乏有效處理機制的情況下，多數受害者選擇沉默或離職，僅13%的加害者會受到處分。
根據 Belayer EAPs 服務數據顯示，工作年資在 1 年以下與 1 至 3 年的使用者合計占比高達 44%，其中在「職場人際」議題中的個案，近八成皆來自此年資群體。這些員工常面臨的困擾包括：溝通風格不合、主管管理風格衝突、團隊互動不協調、人際敏感與誤解等問題，這些情況不僅加深了工作焦慮與自我懷疑，也常伴隨失眠（17%）、肌肉緊繃、胃痛等身心不適症狀。
若企業未及時介入並提供適切支持，這些早期的人際摩擦與心理壓力可能進一步升高職場不法侵害的風險，例如情緒性言語攻擊、長期邊緣化對待、羞辱式管理等職場霸凌行為，最終演變為嚴重的人際衝突或申訴案件，不僅影響員工健康與留任意願，也將對組織的團隊文化與雇主品牌造成實質衝擊。
因此，EAPs扮演預防性與支持性角色，透過及時的心理諮詢、管理者輔導與團隊介入，可有效緩解衝突、重建溝通機制，並降低後續風險。
職場霸凌的法律定義用白話條列一次看懂
什麼是職場霸凌？
當勞工在「執行工作期間」，受到主管、同事、部屬或其他在工作場所內的相關人員，利用職務權力或不公平方式，對其持續做出傷害身心的行為，例如：
- 言語羞辱或貶低
- 威脅、冷落、孤立或排擠
- 故意忽視、不分配工作、故意設下難以達成的任務
- 讓人感到被羞辱、挫折、受傷害
行為形式不限於面對面，也包含數位通訊方式
也包含透過文字、電子郵件、Line、社群平台等網路通訊。
發生地點不限辦公室，只要是「履行勞務」的地方都算
包含遠距辦公、出差地點、在主管安排下的外部場所，都屬於「勞動場所」的範圍。
霸凌關係不限上下屬，也可能是這些人之間發生：
- 同事與同事間
- 下屬對主管（逆向霸凌）
- 派遣員工與原單位主管、同仁
- 各種與工作有關的職場互動對象
不是所有衝突都叫霸凌
若是單次、偶發、且非重大性質的衝突（例如口角、推擠、砸筆），可能不算霸凌。
不一定要持續發生才能構成霸凌
若是一次性情節特別嚴重的行為（如重大人格羞辱），即使只有一次，也可被認定為職場霸凌。
是否超出合理管理範圍，要怎麼判斷
- 看該行為有沒有與工作內容、績效合理連結
- 若主管故意交辦不合理、不可能完成的工作，或故意讓人無事可做，可能已構成不當行為
- 可從勞動契約、公司內部規定來評估是否屬於「合理管理」
職場霸凌不再只是內部事，企業將面對哪些新挑戰
1. 防治責任法制化
過去職場霸凌多半被視為「內部文化問題」，企業可選擇自律調整，但修法後，雇主有義務進行預防、申訴處理與制度建構，否則將面臨勞動檢查與行政處罰。
2. 管理風格須與時俱進
傳統高壓式管理若涉及羞辱、剾洗、邊緣化、語言情緒攻擊，將有高風險被視為霸凌。主管需明確了解「管理行為」與「職場霸凌」的界線。
3. 勞動檢查權限擴大
勞動檢查機關將有更大的權限介入企業內部調查，一旦遭申訴未妥善處理，地方主管機關將可依法介入，並視處理缺失處以罰鍰、限期改善。
4. 對雇主品牌與人才吸引造成長期影響
霸凌事件若處理不當，不僅員工離職率提高，更可能影響企業招募聲譽，特別是在新世代求職者重視心理安全與組織價值的背景下。
企業因應職場霸凌新法的 6 大實務對策
新法上路後，企業在管理制度上不僅需調整應對，也更有機會透過具體行動落實職場尊重與平等。為了保障員工安全、避免潛在風險，也展現企業對職場文化的重視，建議雇主主動從以下幾個方向進行調整：
1. 制定／修訂職場霸凌防治規範
正式訂出「職場霸凌防治政策」，清楚說明什麼行為算霸凌，並將內容納入員工手冊或公司內部規定，讓每位員工都能理解合理的人際界線。
2. 設立申訴管道與調查流程
公司應提供安全、保密的申訴管道，讓員工願意說出口不舒服的經驗；同時建立一套公正、不中立偏袒的調查機制，防止申訴被壓下來或遭報復。
3. 定期進行教育訓練與宣導
企業應定期安排職場安全與人際互動相關課程，提升全體員工對職場不當行為的認知與應對能力，建構安全、尊重的工作環境。建議的訓練主題可包含：
- 職場不法侵害預防與應對：提升對職場不法侵害／霸凌的認識，同時涵蓋性騷擾、跟騷行為、肢體暴力、言語攻擊等不當對待的辨識與處理方式。
- 友善職場與非暴力溝通：提供『非暴力溝通』培訓，使員工能夠以建設性、尊重的方式進行溝通。管理者應避免使用侮辱性語言或恐嚇管理，而是以清晰和鼓勵的語氣表達不滿和要求改進。
- 主管敏感度與危機辨識：針對管理階層，強化其辨識風險、接獲申訴時的第一反應與處理原則。
- 心理安全與正向領導力：協助主管在變動中建立安全感、提升回饋技巧，打造信任與支持的團隊文化。
4. 定期進行職場不法侵害預防之危害辨識及風險評估
企業應建立制度性評估流程，定期檢視工作環境中可能造成身心危害的因素。
5. 建立完整的紀錄與應對流程
每一次的申訴或事件處理都應保留完整記錄，包括接獲資訊、處理流程、結果與後續追蹤，確保未來面對勞檢或法律爭議時有據可依。
6. 提供員工支持管道（員工協助方案）
企業可以透過員工協助方案（EAPs）提供心理、法律諮詢服務或其他工作生活支持資源，幫助受害員工應對和處理不法侵害事件帶來的壓力和創傷。
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Belayer EAPs如何在職場霸凌事件中發揮功能
1. 保障當事人心理安全與復原支持
提供專業諮詢資源（心理、法律、管理、健康等），協助當事人釐清遭遇、降低創傷衝擊，避免長期社會心理損害。
2. 協助當事人理解權益與申訴管道
教育並引導當事人認識自我保護措施與安全計劃、法律權益與內部申訴管道。
3. 促進組織制度改善與風險預警
在保密原則下，EAP 可向企業提出匿名風險趨勢與建議，協助建構更安全、健康的職場環境。
4. 輔導／管理諮詢
對部門主管或管理者提供個別化支持，協助其面對部屬間的衝突、人際溝通困境，或處理潛在的霸凌狀況，強化管理者的情境應對與溝通技巧。
5. 企業內部相關教育訓練
協助規劃與執行相關主題訓練課程，如職場不法侵害防治、非暴力溝通、心理安全與友善職場文化等，提升員工整體覺察與預防能力。
Belayer EAPs 應對職場霸凌的整合服務
在面對職場不法侵害問題時，保護與支持受害者是企業不可忽視的責任。此次職場霸凌專章與性別平等三法的修法中，進一步強調了企業應主動提供「被害人保護服務」，以確保受害者能在安全、無壓力的情境中獲得應有的協助與復原支持。Belayer EAPs 所提供的服務包含：
1. 全人觀點的社會心理風險評估
協助釐清被害人或相對人身心狀態與所需資源，並評估當下環境風險。
2. 全程個案管理支持
由專業EAP個案管理師陪伴被害人或相對人歷經申訴、調查、復原等階段，提供穩定性支持。
3. 整合式專業服務
包括心理諮詢、法律諮詢、管理諮詢、醫療轉介與社會福利資源連結。
4. 預防性隔離與職場調整建議
依據不法侵害處理指引，提供包括空間調整、職務區隔、工時錯開等措施建議，以保障受害者在事件調查與恢復期間能持續保有職場安全與尊嚴。
5. 組織端的管理諮詢
針對相關單位主管或HR，提供後續應對、溝通管理與團隊穩定之建議，避免報復性對待與次級創傷，協助組織建立支持性文化。
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職場霸凌從來不只是單一事件，它往往揭示的是一個組織內部的文化氣候、權力運作與管理方式。Belayer EAPs 協助企業回應這項修法變革，從「立即保護、全程陪伴、復原支持、降低風險」四大面向著手，打造一個真正支持受害者、同時穩定組織氛圍的健康職場環境。
這不僅是一次合規應對的挑戰，更是企業轉化風險、重塑信任與落實心理安全文化的絕佳機會。當企業願意面對霸凌議題，並給予員工安全、可信任的支持與申訴管道，不只是降低風險，更是在提升企業的雇主品牌、留才力與永續經營力。
Belayer EAPs 將持續透過跨領域的整合服務，與企業並肩同行，從制度建構到事件處理，從個案支持到文化轉型，落實每一步有意識的職場變革。
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