平權，不只是標語，而是每個日常的選擇 !
2025 年的今天，許多企業已逐步意識到多元與包容的重要性，並開始響應如「Pride Month」等全球倡議。然而，職場平權，並不只是在6月掛上彩虹標誌或舉辦文化日活動，而是需要深入制度與日常文化的實質行動。
對 HR 與企業主而言，這不只是合於法規的問題，更關係到企業品牌形象、員工忠誠度與企業競爭力。那麼，職場平權該如何在制度與文化中確實落地？企業又該從哪裡開始著手呢？
什麼是職場平權？從「不歧視」到「機會公平」
台灣政府對職場平權的定義與實踐，主要透過《性別平等工作法》來規範與推動。其立法目的在於保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神 。
當我們談論職場平權時，也經常同時提到「多元」。這兩者有何不同？就概念上來說，兩者確實不同，但要實現真正的職場平權，「多元」的概念也不可或缺。
多元意指理解人與人之間的差異，這些差異不該被忽略、也不該成為歧視的理由，而應該被尊重與欣賞。重視多元的職場，來自不同背景、經驗與技能的團隊能帶來更多創新與效益。多元有助於擴展組織的思維模式與價值觀，讓工作環境更具創造力與生產力。
平權，不僅是反對歧視，更是擁抱多元。
法律上的定義
根據《性別平等工作法》，雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、升遷、薪資給付、退休、資遣、離職及解僱等方面，不得因性別或性傾向而有差別待遇。此外，雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資 。
職場平權的三個核心基礎
- 公平機會：所有人都能參與並獲得同等發展機會。
- 制度透明：升遷、薪資、申訴等流程有明確、公開的依據。
- 文化包容：組織氛圍尊重差異，並鼓勵多元聲音。
多元與平權如何提升企業競爭力？
根據 McKinsey 和 LeanIn.org 長達 10 年的研究中發現：
- 性別多元前 25% 的公司，其財務表現優於同產業平均的機率為 27%
- 女性領導比例越高的企業，其股東權益報酬率（ROE）平均高出 47%
- 擁有包容文化的企業，其員工留任率高出 2.3 倍
這些數據說明：平權不是「道德選擇」，而是「商業競爭力」。
看懂職場歧視的4種樣貌，避免踩雷
| 類型 | 說明 | 情境 |
| 直接歧視 | 明確針對某特徵給予不平等待遇 | 某部門主管不聘用已婚女性，認為她們「工作不穩定」。 |
| 間接歧視 | 表面公平但實質不利特定群體 | 公司規定必須能加班，忽略了需照顧小孩的員工需求。 |
| 騷擾行為 | 冒犯、敵意、貶低的言語或行為 | 開玩笑說「你一個男生怎麼這麼柔弱」。 |
| 打擊報復 | 員工提出申訴後被冷處理或降／調職 | 員工反映上司性騷擾後被調職邊緣部門。 |
如何在台灣職場中落實平權？HR與主管的5項關鍵行動
「友善」到「行動」的轉變，才能打造平權文化。
【制度公平】檢視並調整招募與薪資機制
- 職缺描述應避免隱含性別、年齡、身體條件等偏見性語句，鼓勵採用中性語言與去識別化履歷。
- 建立一致且透明的起薪與升遷標準，避免因過往薪資或主觀認知造成不公平待遇。
- 定期檢視性別、年齡、部門間的薪酬結構，確保同工同酬、機會平等。
【安全文化】建立可申訴、可信任的支持流程
- 明訂反歧視與反性騷擾、職場暴力零容忍政策，並設立匿名申訴與內部調查處理的標準化作業程序。
- HR應主動宣導申訴管道，並定期檢視申訴回應時間與結果透明度，提升員工信任感。
- 鼓勵主管在第一線扮演早期介入角色，預防有毒環境與不當言行累積。
【文化共融】推動多元教育與實踐活動
- 將無意識偏見、性別平權、跨世代溝通等主題納入年度內訓。
- 鼓勵主管參與並主動發聲，將「平權與尊重」視為領導行為的一環。
【彈性支持】設計有助多元背景員工留任的制度
- 提供彈性工時、遠距工作、家庭照顧假、心理健康假等，回應不同需求。
- 建立職涯中斷者（如育兒、照顧者）或身障者再進職場的支持方案。
【整合資源】提供專業支持，提升員工心理安全感
- 導入 EAPs（員工協助方案）支持系統，提供心理、法律、壓力管理、財務諮詢等專業服務，協助員工在面對工作壓力或生活挑戰時能及時獲得幫助。
- 協助主管辨識員工心理壓力徵兆，必要時可轉介專業資源進行介入。
- 建立「心理安全文化」，讓平權不只是制度面，也包含員工能自在表達、安心求助的職場氛圍。
延伸閱讀：什麼是心理安全感？創建積極工作文化和高效團隊的基石
職場平權，不只是一次性的活動或制度修正，而是一種長期文化塑造的歷程。它需要每位主管與 HR 從日常做起，也需要員工的參與支持。
對企業來說，這是一種責任，打造讓每一位員工都能被尊重與成長的地方。
對員工來說，這是一種保障，在多變的世界中，也能感受到被看見、被尊重的價值，安心投入與發揮。
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