77% 的 Z 世代年輕員工在工作中感到孤獨

科技快速演進讓我們的工作與生活變得前所未有的高效與便利，不只是遠距辦公、數位工具、彈性工時，更在深層的人際互動裡留下了難以忽視的痕跡。2025年最新一份針對美國2000位員工的研究指出，有 77% 的 Z 世代（18 – 29歲）曾在工作中感到孤單。這份調查雖然來自美國，我們不難在台灣年輕勞動力的對話中找到相似的焦慮。

研究告訴我們什麼：Z世代的職場孤獨感現象

根據 2025 年 6 月在美國進行的 2,000 名員工調查：

77% 的 Z 世代（18 – 29歲）受訪者曾在職場上感到孤單，顯著高於全體平均的 64%。
其中 14% 表示「經常」感到孤單，男性的比例更高。
60% 希望和同事關係更親近，比其他年齡層都多。

看似矛盾的是：

79% 的 Z 世代會在下班後和同事社交（吃飯、喝酒、周末活動），比例比年長同事還高。
但在工作時間內的深度連結仍然薄弱。

研究指出：「職場孤獨往往不是缺少同事，而是來自情感上的疏離感。」這也呼應了 Belayer EAPs 2025 Q1 Insight Report 中的焦點議題：企業是否能為員工打造一個真正讓人感受到「與這裡有連結」的工作環境。

這份研究和台灣年輕勞動市場其實有不少共鳴。即便我們的職場文化一向強調團隊合作和「人情味」，疫情之後的遠距、彈性工時、短期合約、頻繁轉職，卻讓「熟悉」變得難以建立與累積。Z世代成長於網路和社群的時代，他們對「被看見、被理解」的需求特別敏感，也更期望在工作中得到真誠而非表面的互動。當企業的管理者沒有留意到這層心理需求，就很容易造成即使人與人之間「看似」有溝通，實際上卻彼此疏離的職場氛圍。

為什麼他們特別寂寞？當代職場的人際變化

遠距與混合辦公帶來的物理隔閡

疫情催化了遠距文化，特別是很多 Z 世代「職涯起步期」就在家裡工作。沒有茶水間寒暄、沒有一起開會畫白板，很多人連同事長什麼樣都不確定。

數位工具的「快」與「淺」

Slack、Teams、Line群組，把溝通變得即時又便捷，但常常流於指令、表情符號、短回應。深度對話和關係經營變得奢侈。

短期任期與職場流動性

Z 世代的價值觀更強調「適合自己就好」，離職轉職頻繁也被視為正常。結果是很難在同一個團隊裡培養長期的關係與信任。

世代差異與溝通習慣不同

主管多數來自 X、Y 世代，對職場界線和正式性有不同期待。年輕員工想要「人性化」、「對等溝通」，卻可能被誤解為不專業或沒禮貌，久而久之，累積出一種無形的隔閡：「不是沒人說話，而是難以真正理解彼此。」

友情與界線的拉扯：Z世代的人際需求更複雜

Z 世代很渴望和同事當朋友，但 42% 曾經歷過職場友誼帶來的負面後果（例如八卦、偏袒、衝突）。這比例比 30 歲以上的 34% 還高。

研究顯示，Z世代並不是不想和同事做朋友，而是希望在職場上能擁有健康、清楚、成熟的關係模式。他們對於「工作和生活要有界線」有高度意識，但同時又渴望真正的連結。當企業文化或主管對於這種界線缺乏彈性或默契時，就容易出現「說是像家人，但遇到衝突就冷處理」的尷尬局面，讓年輕人覺得被敷衍或被排斥。這種矛盾使得Z世代在職場社交裡小心翼翼，既想親近又怕受傷，形成了研究裡所說「渴望連結，卻經常感到孤單」的真實寫照。

為什為什麼「孤獨」值得企業認真看待？

「孤獨」不僅是短暫的情緒波動，更是一種與身心健康密切相關的社會心理風險。哈佛大學社會流行病學家 Lisa Berkman 的研究指出，缺乏人際連結者的死亡風險是擁有良好社會關係者的兩倍，這種影響甚至獨立於其身體健康與生活習慣之外。同時，根據 Ozcelik & Barsade（2018）針對職場孤獨的研究，當員工在工作中感受到情感隔離與連結匱乏，會導致參與感與動機顯著下降，進而影響專業表現與團隊協作。

Bingo Card Creator（2025）研究指出：

38% 的 Z 世代員工會因為有朋友而更想留在公司（其他世代只有 22%）。
即便薪水很重要，仍有 65% 的年輕人會在考慮高薪工作時把「公司文化」列為重要因素。

台灣近年針對新世代員工的調查亦發現，人際疏離與組織歸屬感不足，是造成離職意圖與職涯倦怠的潛在因子。職場中，孤獨感會引發多重層面的問題，而這些效應，對組織而言，就是人才流失率上升、創新能力下降、職場氛圍變冷的開始：

員工參與度下降，容易脫隊或對專案失去動力。
對學習、挑戰及職涯成長失去興趣。
在團隊中缺乏歸屬感與互信，不易合作。
逐漸喪失希望與方向感，容易產生倦怠與離職傾向。

打造連結感職場的五大行動

讓願景落地，從價值出發創造真實共鳴

「企業文化」常被視為宣傳語，但若無法讓員工在日常任務中體會其意義，便容易流於口號。組織應重新梳理並具體化「我們為何一起工作的理由」，將企業使命融入例行會議、內部信件、或專案啟動會上，讓同仁能在完成任務的同時，看見自己的貢獻如何連結更大的價值目標。此外，當組織願意表揚不僅是績效，還有「主動關懷同事」與「促進團隊氛圍」等行為時，價值就會從制度中自然流動，讓人不再只是「一顆螺絲釘」。

培養主管成為連結的催化者

主管往往肩負目標壓力，在高度任務導向的情境下，很容易忽略團隊成員的心理狀態與情緒變化。企業可以透過管理職的軟實力訓練，強化主管對情緒表達與回應的敏感度，讓他們具備在工作之外，也能開展關懷性對話的能力。例如，在月初或專案結束後安排固定的「交流時段」，讓主管有機會與部屬談論生活、壓力或個人狀態，不僅有助於增進信任感，也能及早發現潛在的人際隔閡與孤立問題。主管不需是心理師，但只要多一點理解與傾聽，便能為員工帶來情感上的安全與支持。

重新設計團隊樣貌，讓成員有「我屬於這裡」的實感！

團隊若只是任務分工的集合體，成員之間缺乏關係認同感，便容易產生疏離與冷漠。企業可從任務設計著手，讓同一組團隊能維持穩定成員與固定週期的共事節奏，並創造更多需要互相討論、共同負責的目標任務。在這樣的結構下，員工能清楚自己所屬的群體、角色與責任，同時建立起對夥伴的默契與依賴。

創造多元交流情境，讓非工作話題也成為連結的起點

許多公司文化交流限縮在「工作會議」與「專案討論」，使員工的社交圈變得單一且封閉。組織應思考如何讓「非正式互動」也能成為制度的一環，像是鼓勵成立跨部門社團、舉辦週五茶會或下午茶分享等，營造一種不談公事也可以交流的安全氛圍。同時，新進人員若能透過 Mentor 制度由資深同仁帶領，更能快速破冰，減少初期的邊緣化與孤獨感。這些看似「額外」的設計，其實正是情感流動的管道，當工作以外也能產生共鳴，工作內的合作自然更順暢。

推動心理健康去污名，讓 EAPs 成為職場日常的陪伴者

心理健康因長期受到社會污名化影響，導致許多員工即便感到壓力或孤單，也不願主動求助。企業要讓 EAPs 資源從「危機時才使用」的概念轉為「日常的心理健檢」，更重要的是，組織內部應持續發出明確訊息：「照顧心理健康是成熟與自律的表現」，而非弱者的求助。當這樣的態度在組織中被反覆強調與示範，EAPs 資源才能真正被看見與信任，進而發揮早期預防、促進連結的功能。

從「有同事」到「有歸屬感」

當77%的年輕員工說「我在職場裡感到孤單」，這不只是他們的問題，而是組織文化的一面鏡子。面對Z世代的員工，企業不能只談績效、彈性、科技工具，而要認真看待人性裡的連結需求。要讓「有同事」變成「有夥伴」，讓「在工作上」也能「被理解、被接住」。

在台灣，我們很重視人情味，但在專業關係中，往往少了系統性設計真正能支持員工的機制。從 Belayer EAPs 協助企業建立支持系統的經驗來看，良好的職場文化是企業最強的留才基礎，也是員工心理健康最穩固的後盾。我們觀察到，許多企業在試圖促進同事連結時，會安排很多活動和課程，但效果常因缺乏文化和制度的支持而打折。真正能減少孤立感的，是從日常流程設計、主管溝通培訓、組織政策等層面，系統性地創造「被聽見、被接住」的工作環境。Belayer 在與各產業客戶合作的實務經驗中，持續協助企業打造具心理安全感和尊重文化的基礎，讓年輕世代能在職場裡保有自我，同時真正產生歸屬感。