在當今快速變化的商業環境中，創新已成為企業生存和發展的關鍵。然而，許多組織面臨著跨部門間的合作障礙，阻礙了創新的順利推進。最近發表在《工程與技術管理雜誌》上的一項研究深入探討了這一問題，並提出了一個解決方案—心理擁有感。
本文將重點整理Alf Steinar Sætre、Amy C. Edmondson等人的研究成果，探討心理擁有感如何在創新過程中發揮關鍵作用，以及組織如何利用這一概念來推動跨部門創新。
研究背景：創新交接的挑戰
創新往往需要跨越多個部門才能從概念發展到最終產品。然而，這個過程中的『交接』 階段常常成為創新專案失敗的關鍵點。研究者們發現，部門間的壁壘、缺乏共同語言以及對他人工作的不理解，都可能導致創新專案在交接過程中受阻或失敗。
心理擁有感：橋接創新鴻溝的關鍵概念
什麼是心理擁有感?
心理擁有感（Psychological Ownership）是指個體對於某個目標、物品、組織、想法或環境，產生一種「這是屬於我的」的情感連結和心理狀態。這種感覺並不取決於法律或實際擁有權，而是源自個體的內在認同和歸屬感。心理擁有感可以在不同的情境中出現，包括工作環境、社交團體或個人事務。
心理擁有感的主要特徵包括：
- 控制感：個體感到自己對於所擁有的東西具有一定程度的控制力和影響力。
- 自我認同：個體將目標或物品與自己的身分認同相連結，覺得它們是自身價值的一部分。
- 個人投資：個體在時間、精力或情感上投入，使其感到目標或物品具有特別的價值。
- 歸屬感：個體感覺到自己是某個團體、組織或社區的一部分，並且為其成就感到驕傲。
在工作環境中，心理擁有感對於員工的參與度、動機和滿意度都有正面影響。擁有感強烈的員工更有可能表現出較高的工作投入、創造力和責任感，並且更願意為組織的成功貢獻力量。
心理擁有感如何影響創新交接？
研究發現，當參與創新過程的各方都對專案產生強烈的心理擁有感時，創新交接的成功率會大幅提升。這是因為：
- 增強責任感：心理擁有感使人更願意為專案的成功承擔責任。
- 促進溝通：共同的所有感有助於打破部門壁壘，促進有效溝通。
- 激發創造力：當人們感到＂這是我的專案＂時，他們更願意提出創新想法。
- 提高韌性：面對挑戰時，強烈的擁有感能夠激勵人們堅持不懈。
研究方法與發現
研究團隊採用了質性研究方法，對挪威的兩家大型工程公司進行了深入的案例研究。他們通過訪談、觀察和文件分析，收集了豐富的數據，並得出了以下重要發現：
心理擁有感的三個關鍵維度
- 控制感：參與者需要感到他們能夠影響專案的方向和結果。
- 全面了解：深入理解專案的各個方面有助於培養所有感。
- 自我投資：投入時間、精力和資源會增強對專案的心理擁有感。
促進心理擁有感的實踐
研究者們識別出了幾種有效的管理實踐，可以在創新交接過程中培養心理擁有感：
- 早期參與：讓下游部門早期參與專案討論和決策。
- 跨部門合作：鼓勵不同部門的員工共同工作，分享知識和視角。
- 透明度：保持資訊的開放和透明，讓所有相關方都了解專案進展。
- 賦權：賦予團隊成員做決定的權力，增強他們的控制感。
心理擁有感的動態性
研究還發現，心理擁有感並非靜態不變，而是會隨時間和情境而變化。管理者需要持續關注並培養團隊成員的所有感，特別是在專案的關鍵轉折點。
實際應用：如何在組織中培養心理擁有感
基於研究結果，以下是一些組織可以採取的具體行動：
- 建立跨部門團隊：組建包含不同專業背景的團隊，共同負責創新專案。
- 實施輪調制度：讓員工有機會在不同部門工作，增進對整個創新過程的理解。
- 創造共享空間：設立實體或虛擬的共享工作空間，促進非正式交流和協作。
- 調整獎勵機制：設計能夠鼓勵跨部門合作和成功交接的獎勵制度。
- 領導力培訓：培訓管理者如何識別和培養團隊成員的心理擁有感。
- 講故事文化：鼓勵分享成功的創新交接故事，強調心理擁有感的重要性。
心理擁有感 – 創新成功的新視角
這份研究為理解和克服組織內部創新障礙提供了一個全新的視角。通過培養心理擁有感，組織可以有效地打破部門壁壘，促進創新的順利交接和實施。
在競爭日益激烈的商業環境中，能夠成功管理創新過程的組織將獲得顯著優勢。心理擁有感不僅是一個理論概念，更是一個可以付諸實踐的強大工具。通過精心設計的管理實踐，組織可以創造一種環境，讓每個參與者都感到他們是創新過程中不可或缺的一部分。
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Reference:
