蓋洛普：2025 領導者不可忽視的三大警訊與行動方向

當 AI 快速改變我們的世界，工作與生活卻同時出現疲乏與疏離感。Gallup 最新發布的《2025全球職場現況報告》指出，全球員工的「參與感」與「幸福感」雙雙下滑，其中又以主管角色最容易被忽略，卻潛藏著巨大的風險與壓力。

如果企業希望在 AI 時代持續穩健發展，領導者就需要正視這些警訊，並採取更積極的行動。在這篇文章中，Belayer 整理了這份報告中的重要洞察，同時提出三大領導行動方向，協助企業找回團隊動能，重啟未來的組織競爭力。

全球職場的現況：一場安靜的危機正在蔓延

員工參與度下滑，生產力亮起紅燈，2024 年，全球員工參與度從 23% 下降至 21%，與疫情高峰期（2020年）的下滑幅度相同。
全球有 62% 的員工「不積極參與（Not Engaged）」，另有 17%「消極抵抗（Actively Disengaged）」，直接影響組織績效。
主管群體的參與度從 30% 跌至 27%，年輕主管（35歲以下）與女性主管受影響最深。
員工幸福感惡化，尤其影響主管族群
全球僅有 33% 的員工認為自己「生活充實」，比去年下降 1 個百分點。
資深主管的幸福感下降 5 個百分點，女性主管下降 7 個百分點。

來自東亞的警訊：高壓下的靜默轉職潮

根據 Gallup《2025 全球職場現況報告》，東亞地區的職場風景浮現出一種「安靜離職」的危機輪廓：

員工參與度僅 18%，低於全球平均（21%），在十個地區中排名倒數第三。
雖有 34% 的員工認為生活充實，略高於全球平均，但同時有 48% 表示壓力沉重，為全球第三高。
57% 的員工正在觀望或主動尋找新工作，顯示離職意向高漲，組織穩定性備受挑戰。
孤獨感表面數據僅為 15%，乍看之下不高，卻可能隱含更深層的「情緒隔離」與「連結匱乏」，在高度集體文化中更不易被察覺。

這些數據不只是數字，更道出了東亞企業在數位轉型、高績效文化中，逐漸忽略了「人與人之間的連結品質」。在台灣、日本、韓國等地區，職場壓力高漲、組織疏離感增加，已成為員工默默流失、團隊動能耗竭的潛在成因。

這些數據提醒我們，在職場高效與績效並重的時代，「職場連結感」不該是可有可無的附加價值，而是維持人才穩定、強化組織韌性的關鍵因素。從新人 onboarding 的情緒氣候關懷，到主管主動發動支持性對話，乃至組織文化是否讓員工「感覺自己屬於這裡」。重新打造有連結感的職場氛圍，是當代領導者必須重新思考與設計的核心任務。

問題的根源：主管疲乏引發的連鎖反應

為什麼主管是整體危機的關鍵？Gallup 指出，70% 的團隊參與度，來自於直屬主管的影響。換句話說，當主管失去能量，團隊很難有動力，組織的生產力也自然下滑。

許多主管分享了他們的現實處境：

人力不足，卻背負繁重責任
面臨持續變動的新制度與目標
缺乏資源與支持
團隊士氣低落，領導感孤立

這種情況，讓管理職成為組織中最容易「悄悄耗損」的一群。

主管失能，不只是個人問題，更可能拖垮整個團隊與組織

根據 Belayer EAPs 2025 Q1 Insight Report 發現，高達四成的員工明確表達自己正在經歷「壓力大」（27%）與「感到沮喪」（26%）等負面心理狀態，然而，僅有 6% 的案例提及曾獲得「主管支持」，顯示組織內部在第一線的支持力量極為薄弱，存在明顯斷層。

主管作為第一線的關鍵支持者，對於員工情緒調節、壓力管理及心理穩定，扮演著極為關鍵的角色。Nielsen（2008）研究指出，當主管具備高度覺察與關懷敏感度，能及早辨識員工的身心困擾，並主動提供實質與情感上的支持，能有效降低員工的健康風險與離職傾向。

然而，一旦主管自身長期處於支持不足的狀態，其負面效應將迅速外溢，對整個團隊產生連鎖影響：

團隊參與感下降
客戶關係惡化
生產力下降、離職率上升
組織整體創新力與韌性降低

Gallup 更明確指出，若企業持續忽略主管的支持與發展需求，最終不僅會削弱組織內部效能，更將對全球經濟造成長期性的結構性損害。

領導者必須行動：三大策略扭轉頹勢

儘管現況令人擔憂，Gallup 的研究也指出，企業若能即時介入，將有機會開啟一波全球生產力新高峰甚至能為全球經濟額外增加9.6兆美元產值。

1. 徹底翻新主管訓練與支持系統，重拾領導的信心與連結力

在當前變動快速、壓力多元的職場中，主管肩負的不只是績效與業務，更需應對複雜的人際互動與團隊情緒管理。然而，根據Gallup數據，僅有44%的主管曾接受過正式管理訓練。缺乏支持系統的情況下，許多主管難以找到能夠坦誠對話的對象，逐漸陷入無助與孤立的處境，這不只是個人問題，更是企業文化與人力風險的預警訊號。

研究指出，提供基礎的角色訓練即可顯著降低主管離職率。而除了訓練，持續性的管理支持同樣關鍵。Belayer EAPs 的【主管支持服務 Manager Assist】即是為此而設計，結合資深管理顧問與專業心理支持，協助領導者在一個保密、安全、無評價的場域中，坦率談論管理挑戰（特殊員工行為管理指引、職場衝突處理策略、高關懷員工轉介流程、溝通與團隊管理），獲得具體建議與情緒調適資源。這樣的支持能幫助主管避免陷入孤立與過度自責，重建領導信心與人際連結力。

2. 教導主管成為高效教練，啟動團隊成長的正循環

在現今以人才驅動為核心的組織中，「管理」不再只是任務分派與績效追蹤，更是一場持續不斷的「成長對話」。研究指出，接受教練式管理訓練的主管，其個人績效平均可提升 20 – 28%，而所帶領的團隊參與度最高也可提高 18%。這些成效不僅短期可見，更可在 9 – 18 個月內持續擴散，形成正向的影響循環。

然而，有效的教練式領導並非天賦，而是可以被培養的實踐能力。透過系統性的訓練與實務引導，主管能從「下指令者」轉型為「成長陪伴者」，在日常管理中展現三大關鍵影響力：

引導： 幫助員工釐清目標與問題本質，而非急於給出標準答案。
激勵： 以信任與鼓勵激發員工內在動機，而非只以績效作為驅動。
陪伴： 願意花時間傾聽與反思，與員工共同面對挑戰、成長進步。

教練式領導不只是技巧，更是一種影響文化的方式。當主管開始「對話式帶人」，整個組織也將從控制導向，逐步轉向賦能導向（Empowerment-based），真正實現以人為本的永續競爭力。

3. 把主管幸福感納入核心人才發展戰略，才能真正打造具韌性的組織

在高速變動、壓力不斷升高的職場環境中，主管不只是目標的執行者，更是情緒與文化的承載者。研究中指出，若主管持續獲得職涯支持與心理健康關照，其生活滿意度將從 28% 提升至 50%。這不只是個人的福祉改善，更是整體團隊氛圍與績效的關鍵動力。

職場心理健康不是單點介入或危機救援，而是一種「持續性文化工程」。同樣地，主管的發展也不應只是一次性訓練，而應轉化為長期、個別化、以關係為核心的成長陪伴機制。唯有當主管在身心健康與職涯發展上獲得真正的支持與回應，他們才能在帶領團隊時展現穩定、溫度與信任感。

企業若能系統性地將「主管福祉」納入人才發展策略，不僅能強化中階管理階層的穩定性，更能促進整體組織心理安全、留才力與創造力的提升。Belayer 提供主管支持服務，從心理照護、角色對話、職涯教練到個別諮詢，建立屬於每位主管的成長節奏與反思空間，真正落實以人為本的領導發展觀。讓主管覺得被支持，才有可能讓整個團隊感受到「被看見」。

從主管開始改變，是提升組織心理韌性、永續競爭力的最佳起點。

重塑領導力，啟動組織未來的競爭力

在 AI 技術迅速演化、員工價值觀重塑的時代，主管早已不再只是「任務執行者」，而是驅動團隊活力、連結人際信任、強化組織韌性的關鍵引擎。

企業若能從系統思維出發，重新定義主管的角色、重新設計支持機制、重新投資於成長與發展歷程，不僅能回應當前組織內部的挑戰與疲乏，更能打造出面向未來、以人為本的競爭優勢。

支持主管，就是支持整個組織的可持續發展。從今天開始，讓我們用更新的視角看待領導力，不再是高壓下的孤軍奮戰，而是可被信任、被陪伴、被賦能的成長旅程。

與 Belayer 專家合作 — 量身定製企業員工協助方案

在面對這些職場趨勢和挑戰時，Belayer EAPs 深知支持員工／主管對組織的重要性。為此，我們提供全面的數位員工協助計劃（EAPs），旨在協助組織應對工作壓力、提升主管的心理管理能力，同時給予員工、主管工作與生活上的支持。透過我們員工協助方案，為您的組織提供以下支持：

心理健康支持：Belayer EAPs 提供專業的心理健康諮詢服務，幫助員工處理工作、生活中的壓力、焦慮和情緒困擾。
工作與生活和諧：我們的 EAPs 方案包括提供工作與生活和諧方面的資源和支持，幫助員工和主管更好地平衡工作與個人生活。例如：軟性紓壓課程、親子教養與溝通課程、法律、財務、個人健康等專業諮詢／講座服務。
主管支持／培訓：我們提供針對主管的培訓課程，旨在提升其心理管理能力，幫助他們更好地管理團隊，處理挑戰和衝突。例如：主管敏感度、包容式領導、正向領導等。

歡迎您聯繫 Belayer EAPs，我們是全台唯一擁有註冊國際員工協助專家（CEAP®）的管理顧問公司，非常樂意提供您有關 EAPs 服務建置的指引，確保您選擇符合組織特定需求的員工協助方案。我們的目標是協助您的組織應對當前的職場挑戰，提升員工福祉、主管支持和工作效能，並攜手共創成功的 2025 年。

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