當職場安全不再只是「不受傷」
職場安全的概念正在快速轉變。對於年輕一代，特別是 Z 世代（1997 年後出生者），安全不僅僅是防止物理傷害，更包括心理安全、情緒尊重與社會公平。他們對職場暴力、騷擾與微歧視（microaggressions）的敏感度遠高於前輩，並期望雇主能主動建立包容、透明的文化。
根據 Traliant 的《2025 State of Workplace Harassment Report》，超過半數的 Z 世代員工曾目睹騷擾事件，零售業中更有近 49% 的 Z 世代員工在過去五年內目睹過職場暴力。這顯示出他們對於職場安全的定義更為廣泛，涵蓋了微歧視、不公平對待和攻擊性行為等。
什麼是微歧視（microaggressions）
微歧視是指日常生活中不經意表現出來的言語或行為，帶有貶低、偏見或刻板印象的意味。雖然多數出自無心，但往往會讓被指涉的人感到被冒犯、被忽略或被貶低。
為何 Z 世代對「職場安全」有不同期待？
心理安全與情緒尊重成為核心
Z 世代在數位時代成長，對心理健康與情緒安全高度重視。他們期望在工作中能自由表達意見，無需擔心報復或負面評價。 對他們而言，心理安全感不只是「不被責怪」，更是能安心提出不同看法、坦承困難、甚至表達脆弱而不會被貼標籤的環境。
微歧視與非正式騷擾的敏感度提升
對 Z 世代而言，微岐視、不公平對待和攻擊性行為等非正式騷擾行為同樣嚴重。他們也更傾向於識別非員工的騷擾者，如顧客、供應商或病患。
重視「即時回應」與「被看見」的安全機制
Z 世代成長於即時反應與數據可視化的環境中，對「等事情發生才處理」的職場風氣極不認同。他們偏好預防式的安全思維，並希望企業提供能夠即時應對、匿名通報申訴管道與即時支持的數位工具。
同時，Z 世代更喜歡短而精的訓練，而非冗長且形式化的訓練課程。他們也期望訓練後能有定期回饋與績效驗證，確認自己的學習與貢獻被看見。這樣的機制不只提升參與動機，也強化他們對企業文化的信任感與心理安全。
企業如何跨越世代鴻溝？三大策略
策略一：建立「敢說文化」（Speak-Up Culture）
- 匿名申訴管道／機制：設立匿名申訴管道，讓員工能安心申訴不當行為。
- 定期溝通會議：舉辦定期的員工座談會，鼓勵開放討論職場安全議題。
- 領導示範：高層主管應以身作則，公開支持員工表達意見，並對吹哨者行為給予正面回應與協助。
策略二：強化心理與情境應對訓練
- 規劃「短時數、高密度」的心理韌性培訓課程：將壓力與情緒管理、無意識偏見、非暴力溝通技巧、職場不法侵害納入基礎韌性訓練，提升員工的覺察力與同儕支持的能力。
- 整合「數位自助資源」：為員工提供可隨時使用的線上工具，如自我測評、情緒壓力對應指南、主題式的短影音自助工具、即時匿名求助系統等，讓學習與自助資源不僅限於線下資源。
- 訓練主管「敏感度與即時應對能力」：針對主管與前線管理職進行「敏感度」與「即時應對」的軟實力訓練，協助他們成為部屬心理安全的第一線守門人。
- 建立主管定期 Check-in 機制：將訓練與現場實務對接，主管可每月或每季與部屬進行「行為觀察式」回顧，提供具體回饋與正向強化，強化行為改變與心理安全文化落地。
策略三：更新並溝通安全政策
- 政策透明化：將安全政策（如：職場暴力零容忍、拒絕職場性騷擾等）公開於內部網站，並定期更新，確保所有員工皆能輕易取得相關資訊。
- 多語言版本：提供多語言的政策版本，滿足不同語言背景員工的需求。
- 定期培訓：每年至少舉辦一次全員參與的安全政策培訓，強化員工對政策的理解與遵守。
安全職場，從理解開始
在多世代共存的職場中，理解並尊重各世代對安全的不同期待，是建立和諧工作環境的關鍵。企業應主動調整策略，打造既安全又具包容性的工作場所。
延伸閱讀：
References:
