當彼此相伴，卻無人理解：職場孤獨感

一位剛入職半年的行銷專員小穎，每天都準時上下班，工作表現穩定，卻總感覺自己與團隊格格不入。午餐時她多半獨自吃便當，群組裡的對話她難以接話，會議上即便有想法，也總覺得開口會被忽略。她常問自己：「是不是我不夠合群？」但事實上，這不是她一個人的問題。

這不僅是個人的情緒低潮，更是一場全球職場正在面對的人際連結危機。尤其是在工作日愈強調彈性與效率的同時，遠距辦公、科技隔閡與虛擬社交的盛行，也在無形中切斷了人與人之間的真實互動。即便在以群體文化為核心的印度，仍有高達 29% 的員工表示感到孤立，顯示孤獨感已不再受限於文化與產業背景，而是普遍存在於現代工作的日常。

許多主管也在問：「明明每天都見面，為什麼大家的關係還是這麼疏離？」，「職場孤獨」已成為組織必須正視的議題。它影響的不只是員工的工作情緒，更直接衝擊團隊協作、員工參與度與心理健康。我們不能再將孤獨視為個人的調適問題，而應從組織文化、管理方式、工作設計，乃至辦公空間與互動機會，重新思考：我們是否能給員工一個能感受到「我與這裡有連結」的職場？

全球的職場孤獨感：一個值得關注的沉默議題

科技快速演進讓我們的工作與生活變得前所未有的高效與便利—不論是遠距或混合辦公模式的普及、AI 工具的導入，還是行動應用的無縫整合，我們如今幾乎可以在不與任何人面對面互動的情況下完成一整天的任務與需求：線上開會、外送點餐、自助結帳、甚至與虛擬助理溝通協作。然而，在這樣以效率為導向的日常裡，人與人之間的真實接觸正悄悄減少。我們越是依賴科技完成工作與生活瑣事，越容易忽略原本在「互動中」所累積的情感連結與社會支持。過去我們可能在會議前寒暄、在茶水間閒聊，現在卻只剩下螢幕對螢幕的「準時連線」。當生活中的人際交流減少，職場本該成為人們連結彼此、共創意義的重要場域。但在當今數位化與自動化高度滲透的工作環境中，我們反而看到越來越多員工感到孤單、渴望連結。

Gallup《2024 全球職場現況報告》指出：20% 的員工表示有強烈的孤獨感，每五位員工中1位感到孤獨。
心理健康公司 BetterUp 調查職場人際情形，有69%員工對職場社交情況不滿意；43%感覺不到與同事之間的連結。
孤獨感，不分性別與職位，卻與工作型態密切相關：全遠距工作者孤獨感最高佔25%，其次為混合辦公者21%，最後為辦公室上班者16%。

什麼是職場孤獨？

職場孤獨（Workplace Loneliness）指的是員工在工作環境中感受到人際疏離、情感支持不足，或缺乏歸屬感的一種主觀經驗。根據 Ozcelik & Barsade（2018）定義，這種孤獨不僅源自缺少社交互動，更深層地反映出「與人互動卻感到未被理解或接納」的情緒狀態。無論身處熱鬧辦公室或遠距工作模式，當員工無法在工作中建立真誠、正向的人際連結時，就可能陷入職場孤獨的心理感受中。

根據 BetteUp 研究，缺乏人際連結的人會

感到孤獨的可能性高出128%
焦慮感提高107%
出現倦怠感的機率提高78%
壓力感提高49%

為什麼「孤獨」值得企業認真看待？

「孤獨」不僅是短暫的情緒波動，更是一種與身心健康密切相關的社會心理風險。哈佛大學社會流行病學家 Lisa Berkman 的研究指出，缺乏人際連結者的死亡風險是擁有良好社會關係者的兩倍，這種影響甚至獨立於其身體健康與生活習慣之外。同時，根據 Ozcelik & Barsade（2018）針對職場孤獨的研究，當員工在工作中感受到情感隔離與連結匱乏，會導致參與感與動機顯著下降，進而影響專業表現與團隊協作。國內近年針對新世代員工的調查亦發現，人際疏離與組織歸屬感不足，是造成離職意圖與職涯倦怠的潛在因子。職場中，孤獨感會引發多重層面的問題，而這些效應，對組織而言，就是人才流失率上升、創新能力下降、職場氛圍變冷的開始：

員工參與度下降，容易脫隊或對專案失去動力。
對學習、挑戰及職涯成長失去興趣。
在團隊中缺乏歸屬感與互信，不易合作。
逐漸喪失希望與方向感，容易產生倦怠與離職傾向。

職場孤獨感的五大迷思

許多人將職場孤獨誤解為個人問題，認為內向、不擅溝通的人才會感到孤獨。但研究指出，即使是外向者，也可能在缺乏情感支持或心理安全感的組織中產生孤立感。此外，主管與中高階經理人更常陷入「無人可訴說」的領導孤獨（Leadership Isolation），即便團隊依賴他們，卻難以建立對等互信的支持關係。

迷思一、只有在遠距或獨立工作時才會感到孤獨

即便身處開放辦公室或每天與同事互動，仍可能感受到「人際的距離感」，孤獨感與互動的頻率無關，關鍵在於互動的品質與深度。即便表面和諧、日常互動頻繁，但若缺乏情感支持與真實溝通，孤獨依然無所不在。

迷思二、只有年輕人或新進員工才會孤單

孤獨感可能發生在任何年齡層或職位，資深員工在角色轉換或升遷後，若未獲得對等支持，也常感到孤立。孤獨是一種主觀經驗，與個性無關，而是與人在工作中是否能「真誠連結」更密切相關。

迷思三、職場孤獨只是個人適應不良

實際上，組織文化、管理風格與團隊設計都會形塑員工的孤獨感。缺乏心理安全感、僅重視績效的高壓文化，會加劇員工的情感隔離與互信瓦解，加劇孤獨感的形成。

迷思四、主管不能表現脆弱，否則會失去威信

此觀念讓許多主管壓抑情緒，無法尋求支持，導致領導孤島化，反而削弱了管理效能與團隊信任。

迷思五、孤獨感不會對工作績效造成實質影響

多項研究已指出，職場孤獨會影響認知功能、專注力與決策力。長期孤獨感不僅提升壓力指數，也會導致倦怠、缺勤與離職意圖上升。對組織而言，這些將直接影響團隊效率與穩定性。

打造連結感職場的五大行動

讓願景落地，從價值出發創造真實共鳴

「企業文化」常被視為宣傳語，但若無法讓員工在日常任務中體會其意義，便容易流於口號。組織應重新梳理並具體化「我們為何一起工作的理由」，將企業使命融入例行會議、內部信件、或專案啟動會上，讓同仁能在完成任務的同時，看見自己的貢獻如何連結更大的價值目標。此外，當組織願意表揚不僅是績效，還有「主動關懷同事」與「促進團隊氛圍」等行為時，價值就會從制度中自然流動，讓人不再只是「一顆螺絲釘」。

培養主管成為連結的催化者

主管往往肩負目標壓力，在高度任務導向的情境下，很容易忽略團隊成員的心理狀態與情緒變化。企業可以透過管理職的軟實力訓練，強化主管對情緒表達與回應的敏感度，讓他們具備在工作之外，也能開展關懷性對話的能力。例如，在月初或專案結束後安排固定的「交流時段」，讓主管有機會與部屬談論生活、壓力或個人狀態，不僅有助於增進信任感，也能及早發現潛在的人際隔閡與孤立問題。主管不需是心理師，但只要多一點理解與傾聽，便能為員工帶來情感上的安全與支持。

重新設計團隊樣貌，讓成員有「我屬於這裡」的實感！

團隊若只是任務分工的集合體，成員之間缺乏關係認同感，便容易產生疏離與冷漠。企業可從任務設計著手，讓同一組團隊能維持穩定成員與固定週期的共事節奏，並創造更多需要互相討論、共同負責的目標任務。在這樣的結構下，員工能清楚自己所屬的群體、角色與責任，同時建立起對夥伴的默契與依賴。

創造多元交流情境，讓非工作話題也成為連結的起點

許多公司文化交流限縮在「工作會議」與「專案討論」，使員工的社交圈變得單一且封閉。組織應思考如何讓「非正式互動」也能成為制度的一環，像是鼓勵成立跨部門社團、舉辦週五茶會或下午茶分享等，營造一種不談公事也可以交流的安全氛圍。同時，新進人員若能透過 Mentor 制度由資深同仁帶領，更能快速破冰，減少初期的邊緣化與孤獨感。這些看似「額外」的設計，其實正是情感流動的管道，當工作以外也能產生共鳴，工作內的合作自然更順暢。

推動心理健康去污名，讓 EAPs 成為職場日常的陪伴者

心理健康因長期受到社會污名化影響，導致許多員工即便感到壓力或孤單，也不願主動求助。企業要讓 EAPs 資源從「危機時才使用」的概念轉為「日常的心理健檢」，更重要的是，組織內部應持續發出明確訊息：「照顧心理健康是成熟與自律的表現」，而非弱者的求助。當這樣的態度在組織中被反覆強調與示範，EAPs 資源才能真正被看見與信任，進而發揮早期預防、促進連結的功能。

克服領導者孤獨感：Belayer EAPs 主管支持

領導者的孤獨感是一個真實且迫切的問題，特別是在華人文化中，領導者常被期待一肩扛起績效、團隊、客戶與利益相關者的各種需求，並在複雜的人際關係中游刃有餘。

隨著職涯的攀升，他們往往難以在組織內找到可以坦誠交流的對象，逐漸與他人產生情感疏離，形成無法被理解與支持的孤立狀態。這並非單純的個人困境，而是組織層級的風險警訊：孤獨的領導者容易做出脫節、缺乏同理甚至有害的決策，對整體團隊的心理安全與組織健康造成深遠影響。

然而，這種孤立狀態並非無法改變。透過外部管理顧問或專業的心理支持資源，領導者能在一個保密、安全、無評價的環境中，重新建立值得信賴的關係。管理者可以在其中坦率談論不確定性、壓力與領導挑戰，進而獲得實質建議與反思空間。這不僅有助於舒緩情緒壓力，更能幫助領導者找回與人連結的能力與信心，避免在高位中陷入孤立的盲點。

在當今複雜的職場環境中，領導者經常面臨艱難的員工事務和管理挑戰。Belayer EAPs 的主管支持（Manager Assist）服務專為滿足領導者的需求而設計，旨在提供全方位的支持，協助主管更有效地應對人員管理上的各種挑戰，避免孤獨感對其決策能力的負面影響，協助管理者找到成長動力，並在領導職涯中保持活力與積極性。

個別情境管理諮詢：處理困難和複雜的員工事務

Belayer 提供專業的個別情境討論，幫助主管處理困難和複雜的員工事務。透過與經驗豐富的顧問深入探討，領導者能夠獲得多角度的見解和建議，從而做出更具洞察力的決策。

針對特殊員工行為的管理指引

當主管對於職場員工行為感到擔憂時，我們提供專業的指引，協助主管有效應對具挑戰性的對話。這不僅能增強主管的信心與後援，也有助於建立更健康的工作氛圍。

職場衝突管理

專為主管設計的職場衝突管理指引，幫助主管在面對棘手的職場問題時，採取合適的應對措施。

高關懷員工轉介步驟與計畫

協助主管進行高關懷員工轉介的步驟與計畫，確保在需要時，員工能夠獲得適當的支持。這不僅體現了主管對團隊的關懷，也加強了組織內部的信任。

溝通效能與人員管理

在溝通效能、人員管理、管理者工作角色、特殊同仁議題處理等方面，Belayer 提供專業建議，幫助主管提升其管理知能，進而強化團隊的運作效能。

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