在回應2020年夏季的種族警覺浪潮之際，許多組織紛紛展開多元性、平等性和包容性（DEI）工作，然而有不少組織此後放緩或撤回了這些努力。值得注意的是，仍然持續進行DEI工作的組織都表現出深刻的承諾，並決心長期參與其中。然而，許多DEI領袖心中縈繞一個問題，那就是如何證明DEI計畫的實際效益？
DEI計畫的效益可以以多種方式來衡量。最常見的參數包括參與率、計畫數量以及員工資源社群（ERG）活動，然而，這些指標通常無法真正反映出DEI對組織的實際影響。因此，我們需要尋找更適當的衡量方法。
為了更精確地評估DEI計畫的實際效益，我們可以首先問自己一個問題：「我們的DEI計畫試圖解決組織中的哪個問題？」這個問題可能涉及人員流失、員工參與度，或創新力的提升等等。接著，我們需要深入挖掘數據，以評估這個問題是否正在得到解決。
DEI不僅僅是一個計畫，它應該被視為一系列刻意且持續的行動，納入組織文化中。為了評估DEI計畫的實際效益，我們可以考慮以下建議事項：
1. 招募過程中多元化人才來源
2. 多元人才的留任
3. 員工對包容性的感知程度
4. 領導層的多元代表性
5. 中階主管的參與度
招募過程中的多元人才來源
多元性、平等性和包容性（DEI）計畫的效果之一是其能力吸引多樣化的人才。一個真正的測試是當市場認識到您的努力，並且您所服務的社區希望成為您團隊的一部分。與專注於招募結果不同，我們應首先關注吸引人才的前導指標。隨著預測中的人才短缺，員工現在比過去有更多的就業選擇。他們會對組織進行調查，以確認該組織是否真正具有包容性，尤其是對多樣化人才而言更加關鍵。改善招募體驗的一個極佳方法是明確提出與DEI相關的問題，例如詢問應試者對DEI的看法或經驗。
多元人才的留任
留任是一項較為落後的指標，但卻具有相當重要性。如果您正在招聘和吸納多元化人才，那麼他們是否能夠長期留在組織中變得至關重要。在他們離職之前，考慮進行留職面談，以瞭解多元化人才對於組織包容性的感受。相對於離職面談，留職面談通常能提供更具實質性的反饋，因為員工在離職前通常已經做出了決定。大多數有意識測量多元化人才保留情況的組織都會發現，被邊緣化群體的離職率通常是一般員工的兩到三倍。
員工對包容性的感知程度
員工投入度調查並不適合用來評估多元性、平等性和包容性（DEI）議題，因為它們的設計初衷並非用來測量包容性。相反，我們可以考慮採用DEI評估、快速調查或焦點團體等方法，以更深入地瞭解包容性議題的實際情況。首先，我們應該問自己，哪些方面運作良好，哪些方面有待改進，然後深入探討制度性議題，如工作績效評估和晉升過程中的公平感知等。然而，重要的是確保根據獲得的數據採取實質行動。如果僅僅測量而不採取行動，可能會帶來負面效果，而非正面影響。
領導層多元代表性
多元、平等和包容性（DEI）效益的一個卓越領先指標在於代表性，但不僅僅是全面性的代表性，更專注於領導團隊的代表性。然而，僅滿足代表性要求並不足夠。確保領導團隊具備包容性也是實現長期成功的關鍵。導師和贊助計畫可以協助提升多元化人才的可見性，同時去除潛在的障礙。
中階主管的參與度
在促進包容性方面，最常被忽視的因素之一，也可能是最有影響力的因素之一，就是中階管理層的參與。當中階主管（通常多元性較低）在DEI議題上發聲並參與相關活動時，這彰顯了包容性的重要性。為中階主管提供包容性領導培訓、包容性指南和工具，有助於彌補教育和實際經驗之間的差距，通常是中階主管參與的障礙。這也是一個適合使用焦點小組或感知數據來衡量的變數。
請別忘記首先詢問這個問題：『我們的DEI計畫試圖在我們的組織中解決什麼問題？』，然後思考如何衡量這個問題是否正在得到解決。也許您可以從招聘過程中的多元化人才來源、多元化人才的留任、包容性感知、領導層的多元代表性或中階管理層參與度入手。
Reference：Your DEI Program Isn’t As Effective As You Think, Julie Kratz, Forbes,
