包容性領導力2.0：歸屬感 – 真實包容的關鍵 | 理衡創新管理顧問股份有限公司

2025年，美國迎來川普2.0，上任後各類簽署文件，其中包含廢除DEI政策的行政命令；然回顧McKinsey(2020)在兩千人左右的調查中，近四成的受訪者表示，表示因為組織缺乏包容性而放棄工作，這指出具包容性的職場環境是員工規劃職涯時的一個關鍵考慮因素。哈佛商業評論(2020)同樣提到領導者的言行對個人是否感到被包容具有高達 70% 的影響，讓員工感到被包容，能夠促進員工投入與協作，最終提升組織績效。當多元已成為現況（例如性別、年齡、種族），「包容（或譯為共融，Inclusion）」則是真正接納多元組成的關鍵因素，仍然是組織、管理者不容忽略的領導力。

掌握包容性領導者特質三要素

包容性領導力（Inclusive Leadership）最初由學者 Hollander(2012)提出，表示包容不是要保持團隊和諧，而是在決策過程中帶來真正的參與，即為每個成員能夠表達與傾聽彼此的想法，而非讓集體思維擱置或影響作出更好的判斷。

Carmeli等學者(2010)彙整出包容性領導者的三大特徵包含：

Availability 可親近性：支持每個團體成員，並願意進行團隊合作。
Openness 開放性：願意傾聽部屬意見，並確保團體內部的公平與正義。
Accessibility 可接近性：與團體成員分享更多資訊和權力，例如決策相關。

此外，幾個常見的包容性領導者具備的特質，像是謙遜、好奇、自我覺察（例如體認到自己的偏見、盲點）、賦能他人（例如促進團隊心理安全感、凝聚力）。

從DEI走到DEIB，歸屬感對應職場孤獨感

哈佛商業評論(2019)報導一項超過1,700位來自多元背景員工的研究指出，若員工感受到高度歸屬感，工作績效會提升56%，離職可能性下降50%，並且請病假的天數也會減少75%。這凸顯歸屬感直接與組織績效、創新力與員工保留率相關。McKinsey(2020)亦指出，真正的包容性文化仰賴三個關鍵指標：平等（equality）、開放（openness）與歸屬感（belonging）。在這樣的文化中，個體不僅被允許做自己，更被鼓勵全然參與、貢獻與成長。

從DE&I到DEI&B，「歸屬感」將所有因素結合在一起。歸屬感是一種超越包容性的意識，它創造了一種環境，讓人們感到自己受到重視，並成為組織結構中不可或缺的一部分。這種情感連結有助於提高工作滿意度、員工留任率和整體生產力。當歸屬感缺席，職場孤獨（workplace loneliness）便悄然蔓延。職場孤獨是一種主觀經驗，指員工雖身處人群中，卻感到與他人脫節、未被理解或接納（Ozcelik & Barsade, 2018）。當孤獨在職場蔓延，不僅影響個人情緒，更動搖整個組織凝聚力，影響留任率。

不只是「讓每個人進門」：管理者如何提升歸屬感

主動傾聽與理解

與團隊成員定期交流，真正聆聽其想法與需求，展現關心與尊重。

建立心理安全感

鼓勵團隊成員提出意見、承認錯誤，同時運用同理心回應，讓團隊敢於創新與冒險。

賦權與授權

給予團隊成員適度自主權與參與決策的機會，表明對其能力的信任，也會激發他們的自信心和動力。

正向激勵與即時回饋

及時給予肯定與建設性回饋，讓員工感受到努力被看見。

促進團隊互動與支持

組織團隊活動，強化成員間的互助與連結。

培養歸屬感不僅是一種領導趨勢，也是打造更有韌性的團隊之關鍵策略。創造一個讓團隊成員感到被重視、被尊重並真正成為團隊一部分的環境，會發現包容性領導力並不在於宏大的口號；它是關於有意識的實踐行動。

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