近年來，「心理安全感」成為不少企業與人資圈關注的關鍵字。不少主管在聽過這個詞後會疑惑：「是不是什麼都不能說、不能批評？」也有員工誤以為心理安全代表「不能被質疑」、「不能被拒絕」。
事實上，這些誤解正是讓團隊溝通卡關的元兇之一。
心理安全感指的是：在團隊中，大家都相信可以坦率發言，不會因此被羞辱、孤立或懲罰。這不代表每個人都會被認同，但代表每個人都能安心表達不同的意見。
如果你還沒跟上心理安全感，快來這裡補上 -> 什麼是心理安全感？創建積極工作文化和高效團隊的基石
哈佛商學院教授 Amy Edmondson 指出了六個最常見的迷思，並提供一個檢核表，幫助你評估自己團隊目前的心理安全程度，進而打造更高效、有學習動能的工作文化。
迷思一：心理安全感就是大家都要「好相處」？
很多人以為，心理安全感等於「團隊都很和氣、沒有爭執」，但其實這是錯誤的。
當大家為了避免衝突而選擇沉默，反而可能錯失寶貴的建議與警訊。心理安全感不是要大家「講好聽的話」，而是要有勇氣說出真實想法，即便那會讓人不舒服，卻對組織成長是必要的。
真正的心理安全，是讓人敢說出：「我覺得這樣做可能有風險。」而不是：「我們都很好！沒問題！」
迷思二：有心理安全感＝我的意見應該要被採納
有些人會誤解心理安全感，認為只要提出建議，主管就應該照單全收。當意見未被採納時，便覺得「我不被尊重」、「這裡沒有心理安全」。
其實，心理安全感的核心在於「能自由提出觀點」，而不是「一定會被接受」。好的決策來自多元意見的交鋒與整合，而不是凡事照單全收。
迷思三：心理安全感代表不會被 Fired 或檢討
有人認為，心理安全的團隊不會有績效壓力、也不會被資遣。但這是混淆了「人際安全」與「組織決策」。
心理安全感是讓你可以安心提出不同觀點、反映問題、承認錯誤，而不是保證工作不會有變動。
某科技大廠有員工在公開會議中質疑裁員決策，雖然最終仍被裁撤，但他敢於在高層面前發言，本身就是心理安全文化的展現。
迷思四：心理安全會降低績效與責任感
有些主管擔心過度強調心理安全會讓團隊變得軟弱、無法追求卓越。但事實是：心理安全感與績效責任可以並存，甚至是相輔相成。
唯有在安全的環境中，員工才敢回報錯誤、承認問題、提出改進建議。沒有心理安全感，大家只會「裝沒事」，組織自然無法進步。
迷思五：心理安全可以靠政策推動
有些公司以為，只要訂一份「心理安全政策」或在員工手冊寫上「我們重視溝通」，就能自動建立心理安全感。
心理安全不是制度，而是關係。它來自每一次的互動，主管怎麼回應下屬的錯誤？同事之間是否會彼此補位？團隊會不會鼓勵新點子？這些，才是關鍵。
迷思六：心理安全感要從高層開始推動
雖然領導者的態度影響很大，但心理安全感不是只能靠高層施令來達成。研究顯示，即使整體企業文化並不完美，只要小團隊內有好的互動方式，也能建立屬於自己的「安全小氣候」。
每一位團隊成員，都能從自身做起：
- 多問：「你怎麼看？」
- 多說：「謝謝你分享這個，我沒想到」
- 多做：「發言時保持尊重與真誠」
這些行動會逐步累積，讓心理安全感慢慢扎根。
如何檢視你的團隊是否有「心理安全感」？
請試著根據以下三個面向，評估你目前參與的團隊對話品質：
| 評估面向 | 問題檢視 | 正向指標 | 負向指標 |
| 表達與傾聽 | 大家是否會分享真實想法？是否有人只說安全的話？ | 大部分人都願意參與、有貢獻 | 只有主管或少數人在講，其他人沉默或附和 |
| 主張與探詢 | 除了發表意見，有沒有人問問題、探詢他人觀點？ | 有人提出深度問題，促進理解 | 大家只是在各說各話，沒人在聽 |
| 學習與進展 | 對話過程是否有幫助團隊更接近目標？ | 有系統、有推進、有學習 | 一直繞圈子、結論模糊、問題沒解決 |
✔️ 建議做法：
若發現有任一面向偏弱，可在會議中設計小機制如：「每人輪流講一點看法」、「最後 5 分鐘回顧學到什麼」等，提升整體參與度與品質。
心理安全不是「要讓大家舒服」，而是「要讓真話有空間」。在變動快速、挑戰重重的職場中，唯有建立能說真話的文化，才能避免錯誤、激發創意、凝聚團隊。
主管的每一句話、同事的每一次反應，都是心理安全感的養分或破壞力。打造心理安全，不是等別人改變，而是從你開始。
下次開會時，嘗試多問一個問題、多聽一種聲音、多說一聲「謝謝你願意分享」！心理安全感，會在這些小小行動中悄悄成長。
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