在跨世代的多元職場環境下，單向指令式的領導方式已不足以滿足多元世代員工的需求。不同世代的員工在工作價值觀、學習方式與職涯期待上皆有所不同，這使得領導者需要採取更具個人化的引導方式。教練式領導正是一種能夠促進員工自主成長，並激發工作動能的方法。
根據 Google 的「氧氣計畫」（Project Oxygen）統計分析，其中一項高效經理具備的核心能力就是強大的教練導引技巧。無論是在企業內部、日常團隊管理，或是高階經理與員工的交流中，教練式領導已成為現代動態領導不可或缺的一環。
教練式領導是什麼？
教練式領導（Coaching Leadership）強調透過積極聆聽、有效提問，引導員工自主思考，發掘自身潛能，進而提升工作績效。這種領導方式強調陪伴與啟發，而非單向的指示與命令。然而，許多領導者誤以為教練就是給予指令，真正有效的教練式領導管理者專注於：
- 問題形式而非直接給答案
- 持續支持而非檢討過錯
- 幫助員工發揮能力而非決定所有步驟
教練式領導的核心元素
根據《哈佛商業評論》提出的 COACH 模型，教練式領導包含以下五大關鍵元素：
- 關懷（Care）：展現對員工的真誠關心，建立信任關係。
- 組織（Organize）：了解並發掘員工的強項，安排適合的工作角色。
- 對齊（Align）：協助員工將個人目標與組織願景對齊，提升工作動機。
- 挑戰（Challenge）：適時給予員工挑戰，促使其突破舒適圈，持續成長。
- 協助（Help）：在員工面臨困難時，提供必要的支持與資源。
教練風格矩陣：四種教練導引風格及其應用
這個框架是基於「推動式（Push）教練」與「引導式（Pull）教練」的概念，「推動式」教練透過直接指導與回饋提供方向，而「引導式」教練則透過提問鼓勵自我反思。這四個象限代表不同程度的「推動」與「引導」。引導程度越高，對主管的準備要求也越高。這四種風格根據不同情境與員工需求，或判斷在特定情境下而採取最合適的教練風格。
1. 協作型教練（高推 + 高拉）
- 透過問題和反思引導員工自行發現解決方案。適用於具備專業技能的員工。
- 案例：一位資深行銷專員正面臨品牌活動成效不彰的問題。主管沒有直接給出答案，而是透過開放式問題（如「你認為哪個環節影響最大？」）來引導她分析數據，最終找到改善策略。
- 適用情境：需要提升決策能力的員工、挑戰性專案規劃、培養未來領導人才。
2. 指導型教練（高推 + 低拉）
- 透過直接指導和教學來助力員工學習。適用於新上任或經驗較少的員工。
- 案例：一位剛進入公司的新人工程師，對於內部流程完全不熟悉。主管採取指導型教練，手把手指導如何使用內部系統，並提供詳細的 SOP 讓新人迅速上手。
- 適用情境：新進員工培訓、標準化流程導入、員工面對全新挑戰時。
3. 提問／傾聽型教練 （低推+高拉）
- 提供鼓勵並給予輔助，適用於對自信較少的員工。
- 案例：一名剛升遷的部門主管對於管理工作感到焦慮，擔心無法勝任。上級主管採取提問／傾聽型教練風格，經常與他一對一討論管理挑戰，提供情境模擬演練，並在關鍵決策時提供支持。
- 適用情境：剛晉升的管理者、員工面臨高壓工作環境、個人成長與職涯發展輔導。
4. 放手型教練（低推 + 低拉）
- 透過觀察與適時回饋來支持員工成長，適用於自主性很高的員工。
- 案例：一位資深業務員已經能夠獨立開發市場並締造佳績，主管選擇放手型教練方式，不過度介入，而是透過定期回顧會議讓業務員分享心得，提供必要時的資源支持。
- 適用情境：高績效員工的持續發展、創新型專案、自主性高的專業人才。
主管如何培養教練導引能力
- 自我反思：領導者需要常自我反思，了解自己是否具備教練思維。
- 學習提問技巧：善用開放式問題，幫助員工思考。
- 建立信任關係：讓員工願意接受指導並嘗試新方法。
- 鼓勵自主學習：賦予員工空間，讓他們自行探索與學習。
- 根據情境調整風格：根據員工的經驗、能力與挑戰選擇適合的教練方式。
教練式領導不僅能提升員工的專業能力與自信，也能讓組織整體變得更加靈活應變。透過精準的教練導引，領導者可以在職場中建立更具競爭力的團隊。
延伸閱讀：
References:
經理人：
