Deloitte《Women @ Work: A Global Outlook》調查了影響女性職業生涯的職場和社會因素。這份報告蒐集了來自 10 個國家的 5,000 名女性的觀點，旨在揭示女性在職場中的真實經歷，以及她們在工作之外的生活與職場經歷的相關性。
在 2021 年和 2022 年的報告中，Deloitte 重點關注了疫情帶來的負面影響以及疫情後的挑戰。那時，報告揭示了女性在面對職業倦怠、轉向混合工作模式後的疏離感，以及在職場上面對非包容行為（non-inclusive behaviors）的困境。到了 2023 年，這些情況有所好轉，但仍然存在高壓力、沉重的家庭照顧負荷、缺乏職場支持，以及對彈性工作方式的擔憂。幾乎一半的女性仍在職場上遇到非包容性行為（任何形式的騷擾或霸凌、微歧視、無意識偏見…等）。這也說明了為什麼 2023 年女性的離職率比前兩年加起來還要高。
2024 年的報告不僅繼續探討這些問題，還深入研究了女性在健康、安全、權益和家庭照顧方面的經歷。報告亦揭示了當前全球職場女性面臨的挑戰，不僅在工作中，還包括生活的其他方面。
女性壓力增加，心理健康污名依然存在
今年的調查中，有一半的女性表示她們的壓力程度比去年更高。三分之二的女性不願在工作中討論心理健康，或表明心理健康是請假的主要原因。然而，職場文化可能是促成這種擔憂與不願意的因素之一，許多女性表明擔心受到歧視或被解僱，而十分之一的女性曾在過去的職場心理健康討論中遭遇負面經驗。
女性心理健康仍然是主要關注點
雖然對這些因素的擔憂較去年有所減少，但財務安全、女性權益、心理健康和個人安全仍然是今年調查中女性的主要關注點。此外，女性也對氣候變化（34%）以及國內（29%）和國外（26%）的政治情勢感到擔憂。
許多女性在疼痛中工作
超過四分之一（27%）的女性表示，她們曾面臨與月經、更年期或生育相關的挑戰。超過 40% 因月經而經歷劇痛的女性表示她們仍然堅持工作，未請假，這與 2023 年的情況類似。近五分之一的女性表示她們雖然請假，但未說出真實原因。
與伴侶同住的女性仍然承擔大部分育兒責任，並且越來越多地承擔長輩的照顧責任
今年，與伴侶同住並有孩子的女性中，有一半主要負責育兒，比去年上升了46%。相比之下，只有12%的女性表示她們的伴侶擔任主要角色，而26%的女性表示她們與伴侶平分育兒責任。近60% 的參與照顧家中長輩的女性表示她們承擔了最大的責任，這一比例較2023年的44%有顯著增加。對某些女性來說，經濟負擔導致她們做出困難的職業決策。
調查還顯示了家庭責任對心理健康的影響：負擔主要照顧責任的女性，其心理健康狀況比非主要照顧責任者更差。
彈性和工作／生活平衡對員工留任有直接相關
目前正在考慮離職轉換工作的女性表示，工作／生活平衡差和缺乏彈性的工作時間是她們離職的主要原因之一。相反，那些計劃在公司留任五年或更久的女性表示，能夠管理工作／生活平衡和個人責任與職業並行，是她們選擇留下的主要原因之一。
女性在工作場所感到不安全，非包容行為依然存在
近半數受訪者擔心自己在工作場所或通勤、出差時的人身安全。在這些女性中，十分之一表示她們在出差時曾遭受騷擾，大約同樣比例的人表示曾被同事性騷擾。14%的女性表示，她們擔心報告後情況會變得更糟，還有大約十分之一的女性擔心申訴會影響她們的職業生涯。
儘管在某些方面有所改善，但職場女性仍面臨諸多挑戰。主要問題包括工作壓力、心理健康污名、女性健康問題缺乏支持、家庭責任負擔過重、組織在性別平等方面進展緩慢、職場安全隱憂以及持續存在的微歧視和騷擾。
2024年的《Women @ Work: A Global Outlook》報告提供了對女性在職場中經歷與洞察，並探討了影響她們職場經驗的其他生活面向，如健康、家庭責任和權益。結果顯示，仍有很多工作需要完成。雇主可以在促進女性職場成功方面扮演什麼角色？以下是 Deloitte 建議組織可以著手的面向：
深入探討職場壓力的根源，解決職場心理健康污名
心理健康仍然是女性面臨的關鍵議題，多數人表示在工作中不願意談論自己的心理健康，這突顯了組織需要做得深入。不僅僅是提供支持，還包括解決職場污名，營造一個女性能夠開放談論自身心理健康而不必擔心受到懲罰的文化。
此外，還需要找出壓力和心理健康挑戰的根源，如長時間工作、隨時待命的文化或混合工作安排的模糊預期，並採取措施解決這些問題。
確保組織政策反映出關注女性健康的重要性
超過四分之一的女性經歷了與月經、更年期或生育相關的挑戰，然而許多人因為感覺無法請假而在忍受痛苦或症狀中繼續工作。即使那些請假的女性，調查結果顯示，許多人對於公開請假原因感到擔憂。
組織應該致力於使女性健康的對話變得正常化，解決與之相關的污名，並確保女性能夠獲得她們所需的職場支持。這可以透過領導者培訓、修訂政策和流程得以實現。
解決女性對職場安全的擔憂
近一半的受訪者表示，她們在工作場所或出差途中感到不安全。
雇主應該優先解決這些擔憂。這可能是加強政策和流程，使女性在工作或出差時感到安全，並保障她們的權利，即使在涉及客戶和顧客時也是如此。雇主還應提供並傳達清晰的申訴和支持途徑，幫助那些擔心安全的員工，並確保所有員工感受到他們所處的工作文化是暴力、霸凌零容忍。
實施家庭友善的政策，專注於促進工作與生活平衡
由於女性擔負了大部分家庭照顧責任，這對她們在職場上的發展產生了深遠的影響。雇主在這方面可以發揮作用。首先，推出家庭友善的政策與福利，例如與產假和緊急照顧相關的政策，這些措施可以減輕尋找短期依賴性照顧的壓力。雇主應該尋找方式幫助女性在履行工作承諾的同時，成功地平衡家庭責任。這也包括提供靈活的工作選項，以適應業務需求和員工的需求，並讓領導者和管理者不僅了解這些選項和政策，還能鼓勵和促進其使用——不必擔心受到污名化。
解決非包容性行為，並支持女性無憂地表達意見
有許多女性在工作中經歷了非包容性行為，而報告發現，許多女性未向雇主報告這些經歷。雇主應採取措施解決職場中的非包容性行為，專注於建立包容性文化，使女性能夠在不擔心受到負面影響的情況下進行內部申訴。
最後，成為性別平等的領導者
今年的調查再次顯示，當雇主專注於文化、促進工作與生活平衡，並提供有意義的職涯發展機會時，會產生顯著的正面影響。在這些公司工作的女性——即關注性別平等的公司——感到更安全，更願意公開談論健康和福祉的挑戰，並且更有機會長期留任。
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